Anales de la Facultad de Medicina

Health Care Reform and human resources for health

Andean region policies in planning and management of human resources in health

Inequity in the distribution of human resources for health at health care services in four Peruvian regions

Introducción: La densidad de Recursos Humanos en Salud (RHUS) a nivel nacional en Perú, ha superado el umbral establecido por la OMS (25 por 10 000 habitantes) para garantizar la cobertura de servicios de Salud. Sin embargo, este promedio nacional enmascara, a nivel regional, densidades inferiores al umbral estipulado, particularmente en las zonas más pobres del país. De ahí la necesidad de estudiar la posible existencia de inequidades en la distribución de RHUS a nivel regional, entendiendo a la inequidad como la innecesaria, evitable e injustificada carencia de RHUS. Objetivos: Determinar la inequidad en la distribución del personal de salud en los establecimientos de salud del Ministerio de Salud de cuatro regiones pobres del Perú (Cajamarca, Loreto, Apurímac y San Martín). Diseño: Estudio observacional descriptivo, de corte transversal. Institución: Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos. Métodos: Se calculó la densidad de RHUS para cada región. Para la evaluación de la inequidad se calcularon los índices Gini, para el nivel departamental, y la T de Theil, para el nivel provincial. Resultados: La densidad de recursos humanos estuvo por debajo de mínimo estipulado por la OMS en 3 de las 4 regiones estudiadas. Los índices de Gini encontrados fueron 0,175 (Cajamarca), 0,157 (Loreto), 0,372 (Apurímac), y 0,146 (San Martín), que indican una tendencia a la equidad. En tanto, en el análisis intrarregional, los índices T de Theil muestran que un número importante de provincias tienen una buena distribución de RHUS. Conclusiones: A pesar de encontrar una baja densidad de RHUS en la mayoría de las regiones estudiadas, la distribución de los RHUS entre cada región muestra una tendencia hacia la equidad.

Background: The density of Human Resources for Health (HRH) at Peru has exceeded the threshold set by WHO to ensure coverage of health services, which is 25 per 10 000 population. However this national average could masks regionally HRH densities that could be below the stipulated threshold, particularly in poorest areas. As a result it is necessary to study the existence of possible inequities in the distribution HRH inside the regions. Inequity must be understood as the unnecessary, avoidable, and unjustified lack of HRH. Objectives: To determine inequities in the distribution of HRH at health care services of four poor regions of Peru (Cajamarca, Loreto, Apurimac and San Martin). Design: Cross sectional descriptive study. Institution: Dirección General de Gestión de Desarrollo de Recursos Humanos of Ministry of Health. Methods: Density of HRH for each region was calculated. In order to evaluate inequity, Gini index was calculated for the regional settings and Theil T Index for provincial settings. Results: HRH densities in 3 of the 4 regions were below the minimum stipulated by WHO. Gini index found were Cajamarca 0.175, Loreto 0.157, Apurimac 0.372 and San Martin 0.146 indicating a tendency to equity. Meanwhile, in intra-regional analysis, Theil T index showed that a significant number of provinces had good distribution of HRH. Conclusions: Despite low density of HRH in most regions studied, HRH distribution showed a trend towards equity.

District population dispersion index (IDP) for estimating human resources needs at primary health care level

Introducción: El Ministerio de Salud de Perú (MINSA) viene implementando políticas y estrategias orientadas a garantizar el acceso a atención con equidad, oportunidad y calidad; para lo cual se requiere contar con recursos humanos (RHUS) suficientes y adecuadamente distribuidos en los diferentes niveles de atención. Así, es fundamental estimar la brecha de RHUS especialmente en el primer nivel de atención, incorporando en particular como criterio, la dispersión poblacional presente en el país. Objetivos: Diseñar, validar y aplicar un índice de dispersión poblacional distrital (IDP) que caracterice la dispersión distrital y aporte en la estimación de brecha de RHUS en el primer nivel de atención. Diseño: Estudio observacional y analítico, análisis multivariado. Lugar: Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos MINSA, Perú. Participantes: Se consideró como unidad de análisis la totalidad de los distritos del Perú. Intervenciones: Análisis factorial exploratorio que considera variables demográficas, sociales, económicas y de acceso a los servicios de salud, obtenidas de los Censos de Población y Vivienda (2005 y 2007) y la Encuesta Nacional Continua (2006). Principales medidas de resultado: Índice de dispersión poblacional distrital. Resultados: El IDP fue estructurado y validado con la relación oficial de municipios rurales y la percepción de los operadores sanitarios de los Gobiernos Regionales del país. De las 1 831 municipalidades evaluadas, se clasificó los 1 277 distritos considerados rurales de acuerdo a la clasificación de Presidencia de Consejo de Ministros (PCM) como dispersos por la metodología; se identificó un 82% de concordancia. Conclusiones: El IDP diseñado y validado aporta en la estimación de brechas de RHUS para los servicios asistenciales del primer nivel de atención en el Perú.

Introduction: The Ministry of Health of Peru (MINSA) is implementing policies and strategies to ensure equitable access to care, timeliness and quality. Sufficient human resources (RHUS) properly distributed in the different levels of care is needed to accomplish this. Thus, it is essential to adequately estimate the gap of RHUS, especially at primary care level. Objectives: To develop, validate and implement a district population dispersion index (IDP) characterizing the district, and to provide dispersion in estimating RHUS gap at primary care level. Design: Observational and analytical study. Location: Directorate General Management Human Resources Development MINSA, Peru. Participants: All districts of Peru were considered for analysis. Interventions: An exploratory factor analysis was performed. It considered demographic, social and economic access to health services, obtained from the Population and Housing Censuses (2005 and 2007) and the National Continuing Survey (2006) variables. The IDP was structured and validated against the official list of villages and the perception of health officers of regional governments. Main outcome measures: IDP. Results: Out of 1 831 municipalities evaluated, we classified 1 277 districts as rural, according to the classification of the Presidency of the Council of Ministers (PCM). They were considered as scattered by the methodology. Concordance was 82%. Conclusions: The IDP is a useful indicator to estimate the gaps of RHUS for health services at primary care level in Peru.

Analysis of human resources management in family health, community and intercultural models in Andean countries

Introducción: Junto con destacar la importancia de contar con trabajadores sanitarios en cantidad y calidad suficientes, los Estados miembros del Organismo Andino de Salud - Convenio Hipólito Unanue (ORAS/CONHU), han impulsado iniciativas orientadas a generar y diseminar conocimiento sobre políticas, estrategias y modelos de gestión de recursos humanos. Objetivo: Analizar el componente de Gestión de Recursos Humanos de Salud, identificando los modelos aplicados y su contribución a la instalación de un sistema de salud basado en atención primaria. Diseño: Estudio cualitativo. Lugar: Ministerios de Salud de los países andinos. Participantes: Gestores de Recursos Humanos. Intervenciones: Diseño y aplicación de instrumento para el análisis cualitativo. Resultados: Los países han logrado avances en el desarrollo de los sistemas de gestión de recursos humanos de salud, reconociéndose que los problemas persistentes son la escasez e inadecuada distribución del personal, así como, perfiles profesionales de egreso que no se ajustan plenamente a las necesidades de salud derivadas del cambio epidemiológico y de un creciente compromiso por avanzar hacia el acceso y cobertura universales de salud. Conclusiones: Estrategias innovadoras de planificación, formación y gestión del desempeño, podrían contribuir a enfrentar los problemas de recursos humanos de salud, en un contexto adecuado de liderazgo y gobernanza.

Introduction: While stressing the importance of health workers in sufficient quantity and quality, the member states of the Andean Health Organization -Hipólito Unanue Agreement (ORAS / CONHU) have launched initiatives aimed at generating and disseminating knowledge on policies, strategies and models of human resource management. Objective: To analyze the component of Human Resources for Health Management, identifying models used and their contribution to the set up of a health system based on primary care. Design: Qualitative study. Location: Ministries of Health of the Andean countries. Participants: Managers of Human Resources. Interventions: Design and implementation of a tool for qualitative analysis. Results: Countries have made progress in developing systems for managing human resources for health. They acknowledge that persistent problems include staff shortage and maldistribution, as well as professional graduate profiles not fully meeting population health needs derived from epidemiological change and a growing commitment to universal health coverage. Conclusions: Innovative strategies for planning, training and performance management could help to address the problems of human resources for health in a proper context of leadership and governance.

Dropout of students of health sciences careers in Peru

Introducción: La deserción estudiantil en ciencias de la salud es un tema poco investigado en nuestro país. La deserción universitaria en general tiene un origen multifactorial e implicancias individuales, familiares, institucionales y sociales. Asimismo, origina pérdidas económicas ingentes en nuestro país y en los de la región. Objetivos: Determinar la frecuencia de deserción durante la formación profesional en medicina, enfermería, obstetricia y odontología, en nueve universidades del Perú. Diseño: Estudio observacional retrospectivo de corte transversal. Institución: Dirección General de Gestión del Desarrollo de los Recursos Humanos MINSA, Perú. Lugar: 4 universidades en Lima y 5 universidades de provincias. Métodos: Registro del número de estudiantes con deserción universitaria según carrera de ciencias de la salud, así como entrevista estructurada para determinar los factores condicionantes. Medidas de resultados: Número de desertores y factores condicionantes. Resultados: La deserción estudiantil para las carreras de ciencias de la salud de las nueve universidades peruanas fue de 10,20% en la carrera de medicina humana, 11,11% en la carrera de obstetricia, 9,91% en la carrera de enfermería y 5,64% en la carrera de odontología. Los factores más relevantes que incidieron en la deserción universitaria fueron de índole vocacional y económico. Conclusiones: La deserción estudiantil en carreras de ciencias de la salud alcanzó en promedio 10%, cuyo origen predominante fue vocacional y económico. El énfasis en las universidades es en el seguimiento de rendimiento académico, mas no en quienes adolecen de él. Las universidades formadoras de profesionales en el campo de la salud no tienen planes para potenciales desertores.

Background: The dropout rate in students of health sciences careers is scarcely investigated in our country. The university dropout in general is multifactorial in origin and implications, and includes individual, family, institutional and social factors. It causes huge economic losses to the country and to the region. Objectives: To determine the frequency of desertion during undergraduate training in medicine, nursing, obstetrics and dentistry in nine universities in Peru. Design: Retrospective observational cross-sectional study. Institution: Department of Management of Human Resources Development, Ministry of Health of Peru. Location: 4 universities of Lima and 5 universities of provinces. Methods: Record the number of students who withdrew during their training period in health sciences careers, and structured interviews to determine the conditioning factors. Main outcome measures: Number of deserters and conditioning factors. Results: The dropout rate was 10.20% in medicine, 11.11% in obstetrics, 9.91% in nursing, and 5.64% in dentistry. The most important factors influencing dropout were vocational and economic. Conclusions: The dropout rate in students of health sciences careers was 10% on average. The predominant reasons were vocational and economic. Universities emphasized monitoring of academic achievement, but they did not follow-up closely those who underperformed. Universities training students in the health field lack plans to assess for potential dropouts.

Labour disputes in the health sector in Peru

Monitoring, evaluation and evidence-based management in development projects: professional competency profile: a contribution for evidence-based decision making

Los programas y proyectos de desarrollo que forman parte de las políticas públicas necesitan ser eficientes en la inversión y eficaces en el logro de sus objetivos y resultados. El monitoreo y la evaluación (ME) son funciones estratégicas y sistemáticas que buscan generar información confiable y rigurosa acerca del alcance y logros de metas y resultados previamente establecidos en los programas y proyectos de desarrollo. Existen consensos internacionales sobre la necesidad de desarrollar capacidades y profesionalizar el ME, adoptar estándares comunes, y reforzar las estrategias de desarrollo nacional, mejorando el uso de las evaluaciones para retroalimentar las políticas públicas y lograr evidencias que sustenten un desarrollo sostenible con inclusión y equidad. En nuestro país, los programas sociales y diversos programas presupuestales que desarrolla el Estado peruano, así como los programas y proyectos que apoya la cooperación internacional, hacen evidente la demanda de sistemas nacionales de ME capaces de obtener evidencias rigurosas sobre los resultados y que estos se reflejen tanto en la asignación presupuestal, como en la mejora de procesos y estrategias. El perfil de competencias del profesional que cumple funciones de ME es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que debe poseer la persona para desempeñar adecuadamente sus funciones. En el presente artículo se identifican las funciones de los profesionales en el área de ME y se propone el perfil de competencias que deben adquirir así como los contenidos de las competencias específicas de ME. Se presenta el perfil de competencias validado como un aporte a la gestión por resultados y decisiones basadas en evidencias para su implementación en procesos de gestión de recursos humanos y sistemas de ME; es una herramienta para ser aplicada prioritariamente en la planificación y dotación, organización del trabajo, el desarrollo de capacidades y la compensación en el proceso de gestión de recursos humanos en el área y sistemas de ME. El perfil de competencias del profesional que cumple funciones de ME constituye una experiencia pionera en el país, y se pone a disposición de las instituciones académicas, instituciones gubernamentales u otras que ofrecen servicios de ME y a la comunidad en general.

Programs and development projects that are part of public policies need to be efficient in investment and effective in achieving objectives and results. Monitoring and evaluation (ME) are strategic and systematic functions that seek to generate rigorous and reliable information on effects of programs and development projects. There is consensus about the need to develop capacity and professionalize ME, to adopt common standards, and to strengthen national development strategies. This should result in better public policies, evaluations, which should support sustainable development with equity and inclusion. In our country, public social and budget programs, as well as programs and projects funded by international agencies require ME systems to obtain rigorous evidence on outcomes. They should be reflected in both budget allocation and in the improvement of processes and strategies. This article identifies specific functions of ME professionals, and proposes a profile of skills, attitudes and knowledges and specific competencies. A validated profile is presented as a contribution for results-based management and evidence-based decision making, and for its implementation in processes and systems related to human resources and ME management. It is a tool to be used primarily in planning and provision, work organization, capacity development and compensation. It is a pioneering experience in the country, and it is available for academic and governmental institutions or other actors involved in ME services.

Construction of intercultural competences in developing a learning experience proposal for first year medical students

El presente ensayo tiene como objetivo plantear las bases conceptuales y metodológicas que permitieron el diseño de un conjunto de contenidos y experiencias de aprendizaje orientadas al logro de competencias interculturales de base en la formación del estudiante del primer año de estudios en la Escuela de Medicina de la Facultad de Medicina de San Fernando, para el periodo de estudios 2010-2013. Se describe el desarrollo de un conjunto de experiencias de aprendizaje orientadas a lo que denominamos Gestión de la Otredad orientadas a introducir una base general de competencias interculturales. Se analizan las posibilidades y limitaciones de la propuesta en el marco del contexto cultural e institucional actualmente existente y se plantean elementos para un desarrollo futuro de estas competencias en el plan de estudios de medicina.

This paper aims to present the conceptual and methodological basis that allowed the design of a set of content and learning experiences aimed to achieve basic intercultural competences in first year students of Medical School, Faculty of Medicine San Fernando, for the study period 2010-2013. It describes the development of a set of learning experiences aimed at what we call Otherness Management designed to introduce a general basis for intercultural competences. Advantages and limitations of the proposal are analyzed within the cultural and institutional context, and elements for future development of these competencies in the medical curriculum are proposed.