INTRODUCCIÓN

Los principales cuestionarios utilizados para medir el estrés laboral son el Job Content Questionnaire (JCQ) de Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers y Amick ¹, el cuestionario de Desbalance Esfuerzo-Recompensa de Siegrist ², y el instrumento centrado en las Demandas-Recursos Laborales de Demerouti, Bakker, Nachreiner y Schaufeli ³.

El JCQ se fundamenta en el modelo Demanda-Control-Apoyo ⁴, el cual surgió con el modelo Demandas/Control (MDC) que fue desarrollado considerando entornos laborales con presencia de estresores crónicos que suponen una amenaza para la salud del trabajador y son resultado de diversos factores de la organización. Las características psicosociales del trabajo que considera el MDC son principalmente dos factores ⁴: el control sobre el trabajo (autoridad de decisión y discrecionalidad en el uso de habilidades), Las demandas laborales (físicas, psicológicas) y el apoyo social.

El MDC predice el riesgo de enfermedad relacionado con el estrés, así como el comportamiento activo/pasivo de los puestos de trabajo. Es por ello que este modelo se ha utilizado en estudios epidemiológicos para predecir la salud de los trabajadores ⁴.

Karasek ⁴ propone la relación de los factores de demandas/control en un diagrama con cuatro cuadrantes el cual se puede construir utilizando las puntuaciones medias de estos dos factores, generando cuatro tipos de trabajos, ocupaciones o profesiones: trabajos activos, trabajos pasivos, trabajos de alta tensión y trabajos de poca tensión.

De acuerdo con Karasek, existen múltiples investigaciones que han demostrado que el MDCA se asocia principalmente a tres grupos de consecuentes: a) tensión en el trabajo y su relación con enfermedades cardiovasculares; b) tensión en el trabajo y su relación con trastornos psicológicos y ausentismo laboral; y c) tensión en el trabajo y su relación con trastornos musculoesqueléticos y enfermedades crónicas ⁴.

El MDCA ha sido utilizado ampliamente a nivel mundial y ha generado una amplia cantidad de investigaciones. El JCQ de Karasek, et al., ¹, está basado en el MDCA y es el instrumento más importante utilizado a nivel internacional para medir el estrés laboral. Este modelo explica la relación de las demandas laborales (cuantitativas y cualitativas) y el control o autonomía decisional sobre el trabajo. El exceso de demandas laborales y el bajo control sobre el trabajo provoca estrés (tensión laboral) ⁴. Este instrumento ha sido adaptado a países tales como Estados Unidos de Norteamérica y Canadá ¹, Holanda ⁵, Japón ⁶, Francia ⁷, Taiwán ⁸, Malasia ⁹, Corea ¹⁰, México ^11,12, Chile ¹³, Brasil ¹⁴, Tailandia ¹⁵, Irán ^16,17, Colombia ¹⁸, Vietnam ¹⁹, y Grecia ²⁰.

El JCQ es un instrumento que predice el estrés y está estandarizado para población estadounidense ²¹. La versión original del JCQ consta de 27 reactivos. La escala de respuesta es de tipo Likert de cuatro puntos: 1 (totalmente en desacuerdo), 4 (totalmente de acuerdo). Una versión ampliada del JCQ incluye 49 reactivos. Las escalas básicas que mide el JCQ son las siguientes ^1,21,22: Escala 1. Latitud de decisión. Factor referente al control sobre el trabajo (Subescala 1a y 1b: Componentes del factor latitud de decisión: uso de habilidades y autoridad de decisión); Escala 2. Demandas psicológicas; Escala 3. Apoyo social; Escala 4. Demandas físicas; y Escala 5. Inseguridad laboral. Dada la importancia de este instrumento se consideró relevante diseñar un instrumento basado en el MDCA para medir el estrés laboral para población de habla hispana.

El objetivo del trabajo fue diseñar y construir un instrumento para medir el estrés laboral de acuerdo con el MDCA de Karasek ²¹, así como estimar sus propiedades psicométricas.

MATERIAL Y MÉTODOS

La Escala Demanda-Control-Apoyo (EDCA) fue diseñada con base en el MDCA de Karasek ⁴. La EDCA se conformó de ocho factores. Para su diseño y construcción se siguieron las siguientes etapas:

- Revisión de la literatura respecto a la definición del estrés laboral, las perspectivas para definir el estrés laboral, los enfoques para medir el estrés laboral y las escalas de medición de estrés laboral existentes en el ámbito nacional e internacional. Destacando principalmente conforme al JCQ de Karasek ^1,21 basado en el MDCA.

- Determinación de los factores y la estructura factorial de la EDCA. La escala quedó conformada de ocho factores de los cuales tres corresponden al G1. Control sobre el trabajo (F1. Uso de habilidades en el trabajo, F2. Autoridad de decisión en el trabajo, F3 Control de procesos laborales), dos al G2 Demandas laborales (F4. Demandas psicológicas en el trabajo y F5. Demandas físicas en el trabajo), dos factores en el G3. Apoyo social (F6 Apoyo social de los compañeros de trabajo y F7 Apoyo social del superior inmediato) y el F8 de Inseguridad laboral.

- Aplicación de redes semánticas naturales (RSN) para identificar los significados psicológicos del constructo. Las RSN se aplicaron a una muestra de 220 trabajadores.

- Se efectuó la contrastación de los resultados de la revisión a la literatura con los resultados de las RSN a fin de determinar las definiciones teórico-culturales de cada factor.

- Elaboración del banco de reactivos. En esta etapa se integró el banco de reactivos con reactivos positivos (50%) y negativos (50%), los cuales derivaron en el 50% del marco teórico y 50% de los resultados de las RSN. En total se diseñaron 117 reactivos.

- Validez inter-jueces. El banco de reactivos fue aplicado a 60 expertos en psicometría y psicología organizacional en un formato que permitió determinar si cada reactivo “corresponde” o “no corresponde” al factor que pretende medir. En total se descartaron 37 reactivos que no presentaron un acuerdo del 70% o más, quedando un total de 80 reactivos que miden los 8 factores de la EDCA.

- Integración de la EDCA. En esta etapa se integró la EDCA la cual se conformó de un cuadernillo integrado en 4 secciones tal como se muestra a continuación: a) reactivos de los factores de demandas laborales, control sobre el trabajo, apoyo social e inseguridad laboral con una escala de respuesta tipo Likert de 4 opciones: Totalmente en desacuerdo, En desacuerdo, De acuerdo y Totalmente de acuerdo: b) 33 trastornos y 35 síntomas psicosomáticos en escala de respuesta dicotómica (Si/No); c) tres reactivos de consumo de sustancias (alcohol, tabaco y drogas); y d) 39 variables clasificatorias (variables sociodemográficas, del trabajo, el puesto desempeñado, de salud y de la organización o empresa donde laboral el trabajador).

- Aplicación de la EDCA para determinar las propiedades psicométricas de la escala. La aplicación de la escala se efectuó a una muestra intencional de 619 trabajadores mexicanos. Los criterios de inclusión fueron: ser trabajadores activos de los sectores educativo, salud, gubernamental y de empresas privadas, y tener al menos seis meses de antigüedad laboral. Los criterios de exclusión fueron, ser trabajadores con antigüedad menor a seis meses, trabajar en otros sectores diferentes a los mencionados y ser trabajadores informales. Las características de la muestra se presentan en la Tabla 1. Los participantes tenían en promedio 37,29 años, 61,1% del sexo femenino, 66,4% tenían pareja, 60,1% tenían hijos, el 67,8% trabajaban en puestos de nivel operativo, 25,4% en mandos medios y el 3,7% en puestos directivos. La escala se aplicó a cada trabajador, previo a obtener su consentimiento y el de la organización donde trabaja.

- Determinación de las propiedades psicométricas de la EDCA. En primer lugar, se efectuó el análisis de dispersión de cada reactivo a través del análisis de curvas normales y el análisis de discriminación de reactivos (análisis t student) para identificar los reactivos que no presentaban un comportamiento sesgado. La validez de constructo se realizó con el análisis de ecuaciones estructurales. Este análisis se efectuó por grupo de factores y se decidió utilizar un criterio de mantener reactivos con cargas factoriales superiores a 0,40. Se estimó la confiabilidad de la escala mediante el cálculo del Alpha de Cronbach. Se utilizó estadística descriptiva y se calculó la correlación de Pearson entre los factores. Finalmente, se determinó la relación entre las demandas y recursos laborales con una gráfica de dispersión para determinar el tipo de ocupaciones de acuerdo con el MDCA. La relación consiste en ubicar las demandas laborales en el eje de las “x” y el control sobre el trabajo en el eje de las “y”. Con estos resultados es posible identificar los cuatro tipos de puestos y ocupaciones que señala el MCDA ⁴. Los análisis estadísticos se efectuaron con el paquete estadístico SPSS v. 21 y Amos v 21.

RESULTADOS

Primero se realizó el análisis de dispersión de cada reactivo mediante el análisis de curvas normales. Se identificaron 5 reactivos que no presentaron una dispersión sesgada. En un segundo momento se realizó el análisis de discriminación de reactivos con la prueba t student para muestras independientes a fin de determinar cuáles reactivos discriminaban entre puntajes altos (percentil 75) y puntajes bajos (percentil 25). En este caso se eliminaron 4 reactivos.

En un primer análisis de la validez de constructo, se validaron tres factores del grupo de control sobre el trabajo: F1 uso de habilidades en el trabajo con 8 reactivos, F2 autoridad de decisión en el trabajo con 8 reactivos y el F3 control de procesos laborales con 5 reactivos. En un segundo análisis se validaron los dos factores del G2 demandas laborales. El F4 demandas psicológicas en el trabajo se validó con 7 reactivos y el F5 demandas físicas se validó con 6 reactivos.

Para el caso de los factores del G3 apoyo social, el F6 apoyo social de compañeros se validó con 7 reactivos y el F7 apoyo social del superior inmediato se validó con 10 reactivos. El F8 inseguridad laboral se validó con 9 reactivos.

En la Tabla 2 se reportan los índices de ajuste a la validez identificando valores del índice de bondad de ajuste (GFI) entre 0,932 y 0,950, del residuo cuadrático medio (RMSR) entre 0,023 y 0,0.034, del error de aproximación cuadrático medio (RMSEA) entre 0,057 y 0,062, del índice de ajuste normado (NFI) entre 0,903 a 0,950, y del índice Ji Cuadrada normada entre 3,01 y 3,41. Estos resultados indican que la EDCA cuenta con adecuados niveles de validez de constructo. En este análisis se eliminaron 20 reactivos.

Para determinar la confiabilidad de la EDCA se estimó el Alpha de Cronbach, los resultados obtenidos se presentan en la Tabla 3. Los valores oscilaron entre 0,711 y 0,884, considerándose adecuados niveles de confiabilidad.

Con base en los resultados antes señalados la EDCA quedó conformada de 60 reactivos de los factores de demanda, control, apoyo social e inseguridad laboral, eliminándose un total de 20 reactivos.

En la Tabla 4 se muestra la media y desviación estándar de los factores de la EDCA validada. De acuerdo con estos resultados los puntajes medios más bajos se ubicaron en el F5 Demandas físicas en el trabajo (media=1,87), en cambio los puntajes más altos se ubicaron en el F1 Uso de habilidades en el trabajo (media=3,27). Adicionalmente, se estimó la relación entre las demandas laborales y el control y se obtuvo un Índice de Tensión Laboral para la muestra de 0,85.

El índice de tensión laboral presentó un comportamiento creciente, posteriormente la curva es asíntota al eje de las X y continua con una tendencia creciente. En la figura 1 se muestran los seis niveles de tensión laboral (estrés laboral): nulo, bajo, regular, alto, muy alto y grave.

Figura 1 Niveles del índice de tensión laboral. 

Los valores de índice de correlación de Pearson obtenidas entre los factores de la EDCA se muestran en la tabla 5. Se observó que todos los factores se relacionan entre sí significativamente. Los tres factores de control sobre el trabajo con las demandas físicas y la inseguridad laboral, tuvieron correlación negativa, lo que nos muestra que existe mayor control sobre el trabajo cuando son menores las demandas físicas y la inseguridad laboral. También se identificó que el apoyo social era más elevado cuando la inseguridad laboral era menor. Además, se identificaron correlaciones negativas entre el índice de tensión laboral con los factores del control sobre el trabajo y positivas con las demandas laborales (tabla 6); es decir, que a mayor control sobre el trabajo se presenta un menor índice de tensión laboral (r=-0,720; p≤0,01), y viceversa a mayores demandas laborales se presenta un mayor índice de tensión laboral (r=0,628; p≤0,01).

Los resultados del análisis de dispersión tipo X, Y para identificar los cuadrantes que propone el MDCA de Karasek ⁴, se muestran en la figura 2.

Figura 2 Relación demandas laborales/control sobre el trabajo para determinar el tipo de ocupaciones y puestos de trabajo. 

Para identificar el índice de tensión laboral con la presencia de trastornos y síntomas psicosomáticos se efectuó el análisis t student. En la Tabla 6 se puede observar el índice de tensión laboral promedio en los que presentan alguno de los trastornos psicosomáticos y en los que no lo presentan. Se encontró diferencia significativa en: enfermedad coronaria, cefaleas migrañosas, arritmias cardiacas, enfermedad de Raynaud, alergias respiratorias, alteraciones respiratorias, dispepsia funcional, ulcera péptica, síndrome de colon irritable, colitis, contracturas, tics nerviosos, cefaleas tensionales, alteraciones de reflejos musculares, lumbalgias, temblores, prurito, vaginismo, coito doloroso, disminución del deseo sexual e inhibición del sistema inmunológico.

En la Tabla 7 se presenta el índice de tensión laboral promedio, según presencia o ausencia de síntoma psicosomático. Se encontró diferencia significativa en los siguientes síntomas psicosomáticos: dolor precordial, dolor de pecho, pérdida de vitalidad, agotamiento, opresión de pecho, acidez estomacal, dolor de estómago, estreñimiento, gastritis, dolor de espalda, dolor abdominal, dolor de hombros, dolor de rodillas, dolor de cuello, dolor de cadera, dolor muscular, falta de motivación, ansiedad, apatía, depresión, irritabilidad, insomnio, problemas para dormir, sueño retrasado, pesadillas, dificultades para recordar, tensión, dificultades para concentrarse, desgaste mental, fatiga, exceso de apetito, aumento de peso y falta de apetito.

DISCUSIÓN

En esta investigación se construyó una escala de medición de las demandas laborales, el control sobre el trabajo y el apoyo (de compañeros y superiores) de acuerdo con el MDCA de Karasek ²¹. Los factores de demandas laborales están relacionados con cuánto se trabaja y los factores de control sobre el trabajo hace referencia a la organización del trabajo. El MDCA predice la tensión en el trabajo cuando las demandas laborales son elevadas y existe un bajo control sobre el trabajo (Hipótesis de la tensión del trabajo). Por el contrario, cuando el control sobre el trabajo y las demandas laborales son elevadas, el MDCA predice el aprendizaje activo y crecimiento del trabajador (Hipótesis de aprendizaje activo) ⁴. Por lo cual, la EDCA contribuye a probar estas dos hipótesis del MDCA. Karasek desarrolló su propia escala para medir este modelo y la denominó Job Content Questionnaire (JCQ) ^4,21. El JCQ se conformó inicialmente por tres factores de control sobre el trabajo, dos factores de demandas laborales, dos factores de apoyo social y un factor de inseguridad laboral. Actualmente, el JCQ cuenta con las versiones JCQ1 y JCQ2 ²¹. La primera versión fue la originalmente diseñada con los ocho factores señalados previamente y es considerado un instrumento de amplia reputación internacional, estandarizado a escala global, tiene la mayor cobertura global de contenido de trabajo psicosocial involucrando tanto el estrés como la innovación, se ha adaptado a más de 28 idiomas, está validado, estandarizado y tiene un amplio uso internacional.

Adicionalmente, la versión JCQ2 incluye de subescalas adicionales tales como interfases dinámicas para el desarrollo de habilidades y clientes, nuevas demandas y riesgos socioemocionales, evaluación de la equidad de la empresa, inclusión, inestabilidad organizacional, confianza social en el trabajo en equipo, inseguridad en el mercado laboral global entre otras ²³. Es importante considerar que el JCQ ha sido adaptado a múltiples países. En México autores tales como Juárez-García ¹¹, y Cedillo y Karasek ¹², han realizado las adaptaciones del JCQ para población mexicana.

Por lo que se refiere a la EDCA se trata de un instrumento de medición del estrés laboral diseñado con base en RSN para población mexicana, es una escala que está basada en el MDCA y en la estructura factorial inicial del JCQ de Karasek ^4,21, por lo que futuras investigaciones podrían considerar incorporar un mayor número de factores a esta escala de acuerdo con los avances y desarrollos que ha tenido el JCQ.

Cabe señalar que el JCQ1 se conforma de 36 a 49 reactivos para ser respondidos de forma autoadministrada en aproximadamente 30 minutos, es fácil de aplicar, interpretar, comprender y utilizar las mediciones ²³. La EDCA una vez que fue validada y se conformó de 60 reactivos para los ocho factores originales, 68 reactivos para identificar síntomas y trastornos psicosomáticos, tres reactivos referentes al consumo de sustancias (alcohol, tabaco y drogas) y 39 preguntas de variables sociodemográficas, del trabajo y puesto desempeñado, de salud y de la organización. Con estas características la EDCA se considera una escala completa que permitirá no solo medir el estrés laboral (tensión laboral) sino también incluye los síntomas y trastornos psicosomáticos, el consumo de sustancias y las variables clasificatorias. La EDCA permitirá realizar diagnósticos más completos del estrés laboral. Por tanto, se concluye que la EDCA es un instrumento válido y confiable para población mexicana de acuerdo con los resultados de esta investigación.

Con base en estos resultados será posible proponer intervenciones para reducir la tensión laboral (en puestos de alta tensión), desarrollar el aprendizaje (en puestos activos), y rediseñar los puestos que son de tipo pasivo.

Las principales limitaciones de este estudio están enfocados a la obtención de una muestra intencional de 619 trabajadores, por lo que se recomienda que futuras investigaciones consideren muestras aleatorias y estratificadas incluyendo personal de diferentes niveles jerárquicos, de organizaciones públicas y privadas, y de diversas regiones y países.