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INTRODUCCIÓN
La brecha de género supone relaciones desiguales a partir de una diferenciación sexual (Ortiz et al., 2017). En el caso de las mujeres, se evidencia una asociación con las labores domésticas y la maternidad, mientras que a los hombres se los relaciona con tareas que privilegian su talento productivo (Poltorak, 2018). Si bien estas formas de discriminación suelen apelar a supuestos atributos naturales (Cobo, 2010), se estructuran sobre la base de relaciones de poder producidas sociohistóricamente y articuladas a otras formas de exclusión (Gamba, 2007, p. 120). Así, comprender al género como el resultado de una “acción simbólica colectiva” (Lamas, 2013, p. 240) permite analizar críticamente las brechas producidas y reproducidas en espacios, discursos y prácticas que legitiman la asimilación de un mundo social dividido y excluyente (Ramallo, 2011).
En el ámbito laboral, cuando las mujeres rebasan las barreras de la “división sexual del trabajo” (Bourdieu, 2000, p. 24) -es decir, cuando desempeñan tareas masculinizadas-, suelen surgir mecanismos de control y cierre social, como prejuicios y discriminación (Bahamondes et al., 2017). Ello constituye un factor que perjudica sus oportunidades laborales, al establecer formas de segregación (Chalá, 2018). En tal sentido, se observa una desigualdad de ingresos entre hombres y mujeres, incluso en el caso en que académicamente las mujeres estén por encima de sus homólogos masculinos (Huerta, 2010). Esta situación produce su encasillamiento en ocupaciones feminizadas, lo que al convertirse en su principal fuente de empleo (Millán et al., 2015) genera una marcada desigualdad en todos los grupos económicos (Avendaño, 2011). Este despliegue de lo que Bourdieu (2000) rotulaba como una “máquina simbólica” (p. 22) suele legitimarse apelando a rasgos que, en la “visión androcéntrica del mundo” (p. 73), son asumidos como naturales, a saber, la maternidad y las responsabilidades familiares (Meza, 2018).
En los estudios sobre brechas de género, Millán et al. (2015) analizan el reciente incremento de la tasa de participación de mujeres en cargos temporales o de corta duración con condiciones laborales con un mínimo prestigio social, en comparación con los hombres. A manera de ejemplo local, en el Perú, los médicos varones estarían percibiendo un 81 % más que las mujeres que desempeñan esa misma profesión (Amaya & Mougenot, 2019). Al respecto, Zabludovsky (2015) explica que cuanto mayor es el nivel de la jerarquía institucional, mayor es la ausencia femenina, lo que reduce la participación de la mujer en cargos de alta dirección. Así lo evidencia también Salas (2019), quien menciona la ausencia de mujeres en altos puestos de gerencia en el Perú.
En el campo cinematográfico, pese a que ya no hay una brecha de género en el ámbito educativo, esto no ha sido suficiente para lograr un acceso laboral igualitario entre hombres y mujeres, debido a la asimilación de una idea hegemónica del trabajo productivo (García Vargas & Golovanevsky, 2020), en la que lo tecnológico se asume como un terreno masculinizado (Cruz, 2003). En el cine, las mujeres están relegadas a labores secundarias, lo que las aleja en muchas ocasiones de puestos como la dirección; aunque no haya impedimentos físicos, el techo de cristal es el principal factor de discriminación (Tello, 2016). En cambio, en la producción audiovisual cinematográfica, que abarca desde estudiar el proyecto hasta organizarlo, controlarlo y analizar la explotación del producto (Fernández & Barco, 2013), prevalecen las mujeres. De esta manera, ellas pierden el acceso a roles históricamente construidos como masculinos (Tello, 2016).
En este contexto, el presente estudio busca analizar la forma como las mujeres experimentan las brechas de género en la producción cinematográfica peruana, entendido este rubro como un campo social desigual. Concretamente, nos propusimos identificar las cualidades asociadas a lo femenino en el rubro, analizar los obstáculos que las productoras encuentran en la dinámica de trabajo e investigar sus posibilidades de movilidad laboral. Para ello, se realizaron entrevistas semiestructuradas a mujeres de entre 28 y 50 años que se desempeñan hace más de cinco años en el rol de la producción, con el fin de comprender las brechas a partir de sus creencias y experiencias personales. De esta forma, identificamos situaciones de desequilibrio asociadas al hecho de ser mujeres, madres, el “sexo débil” y otros estereotipos predominantes en este rubro profesional.
1.1 Brechas de género
Las brechas de género son las desigualdades que hay entre mujeres y hombres para el acceso a recursos sociales, culturales, laborales, económicos y políticos (Aguiar & Gutiérrez, 2017). Estas desigualdades se expresan como limitaciones que impiden el desarrollo educativo y la independencia económica de las mujeres, solo por relacionarlas con su labor procreadora, propia de la esfera privada (Vázquez et al., 2016). Estas formas de desigualdad las relegan frente a lo masculino, que termina considerándose lo más importante tanto en lo público como en lo privado (Mujica & Concha, 2020). Lo grave de esta situación es que se repite a lo largo de generaciones (Ortiz et al., 2017).
Esta prolongación de la desigualdad ha ocasionado que las mujeres se vean afectadas en diversos ámbitos y sean consideradas “ciudadanas de segunda” (Ortiz et al., 2017). Se incentiva, por tanto, una división sexual del trabajo, que asocia al hombre con la fortaleza física y de carácter, mientras que a las mujeres con la debilidad e inseguridad (Meza, 2018). Esta lógica de dominación opera tanto en el ámbito privado (el hogar, la familia, la labor sin remuneración ni reconocimiento social) como en el ámbito público (la jerarquía de poder en el sector laboral remunerado) (Fernández, 2019). Considerando su origen en la expansión del capitalismo industrial y de la familia nuclear como arquetipo patriarcal (García Vargas & Golovanevsky, 2020), el desarrollo profesional de las mujeres ha tendido a circunscribirse a actividades laborales remuneradas que se acomoden a sus responsabilidades familiares no remuneradas (Castellano & Rocca, 2020).
Para efectos de este estudio, se problematizarán estas formas de desigualdad, primero en el ámbito laboral en general, y luego en el campo específico de las comunicaciones, objeto de la presente investigación.
1.1.1 Brechas laborales
De acuerdo con Miller et al. (2015), las mujeres en Latinoamérica trabajan ahora más, al cumplir una “doble jornada”, como fuerza productiva para la manutención del hogar y, a su vez, con el trabajo doméstico no remunerado. No obstante, la brecha de género prevalece en aspectos que obstaculizan su desarrollo profesional. Esto se debe, como se explicó, a estructuras sociales tradicionales que legitiman a los hombres como provee- dores de recursos y a las mujeres como las responsables del hogar (Ortiz et al., 2017). De este modo, en el campo laboral, el género funciona como una especie de capital femenino o masculino (Chalá, 2018) que puede aglomerarse o comerciarse. Esta desigualdad produce dos formas de segregación en el trabajo. La primera es la concentración de mujeres en sectores específicos relacionados con las labores consideradas femeninas, o segregación horizontal (Barberá et al., 2011). La segunda es la prevalencia masculina en cargos de poder y de mujeres en las escalas inferiores, es decir, una segregación vertical (Campos et al., 2012).
En España, por citar un caso, hay una sobrerrepresentación de hombres y mujeres en ocupaciones asociadas a su género (Dueñas et al., 2016). Por ejemplo, si bien la participación femenina en el sector salud español es del 71 % (García & Tapias, 2013), las mujeres no acceden en la misma medida que los hombres a puestos directivos. Generalmente, se desempeñan como enfermeras, porque se cree que esa profesión es similar al cuidado del hogar (Pinzón et al., 2017) y se la relaciona con el afecto (Bahamondes et al., 2017). En Alemania, por su parte, se considera que se discrimina a las mujeres por sus rasgos de personalidad (Collischon, 2021). En Colombia, hay también una mayoría masculina en cargos gerenciales, sobre todo en los que requieren más fuerza o internalización (García et al., 2020). Si bien en algunos países se ha buscado establecer cuotas de género (Mateos, 2017), en España y Grecia, por ejemplo, la tasa de participación laboral de las mujeres sigue siendo menor que la de los hombres (Castellano & Roca, 2018).
En ese sentido, las mujeres continúan afrontando brechas salariales de género y unas condiciones laborales peores que las de los hombres (Gutiérrez et al., 2019). Aun cuando en los últimos veinte años la tasa de mujeres que culminan sus estudios universitarios se ha vuelto similar a la de los hombres (Francesconi & Parey, 2018) y las mujeres acumulan incluso más años de educación que los varones, en Colombia suelen tener un salario menor (Jiménez & Pino, 2018), y en Reino Unido, un porcentaje mayor de desempleo (Eden et al., 2014).
En el Perú, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (2021), la participación laboral femenina aumentó de 64,0 % a 64,5 %, mientras que la masculina alcanzó el 81,1 %. Asimismo, se mantuvo la brecha salarial, pues las mujeres perciben un 73,1 % de la remuneración masculina. En el sector administrativo, por ejemplo, su salario puede llegar a ser tres veces menor en cargos gerenciales similares (García & Herrero, 2019). Asimismo, su presencia es menor en profesiones tecnológicas y de liderazgo, lo que las obliga a demostrar constantemente su capacidad (Miltersteiner et al., 2020). Según Pontón y Pastor (2014), la concepción tradicional del género orienta las prácticas laborales y favorece la continuidad de la división sexual del trabajo, siendo los hombres los que menos apoyarían la implementación de directivas para reducir la brecha y encontrar el equilibrio, a menos que ellos se encuentren en una situación similar de desigualdad (Williams, 2021).
1.1.2 Las comunicaciones como un campo desigual
Si bien no hay muchas investigaciones sobre las brechas laborales en el sector de las comunicaciones, hay evidencia empírica para asumirlo como un campo desigual. Por ejemplo, según el Sistema de Información Cultural de la Argentina (2017), del total de asistentes a eventos culturales, solo un 37 % son mujeres. De este grupo, el 80 % señala que el cuidado de los hijos es el principal impedimento para participar en esta clase de evento. Asimismo, en lo que respecta al consumo mediático en Uruguay, Venezuela y el Perú, el anuario del Observatorio Iberoamericano de Ficción Televisiva (OBITEL) del 2021 destaca que la producción de telenovelas se dirige a las mujeres mayores de cincuenta años como audiencia histórica y mayoritaria. Si bien resulta positivo el incremento de temáticas como la violencia de género en estos programas, el estudio infiere que la identificación de dicho segmento como audiencia principal se asocia a su escaso acceso a plataformas digitales.
Por otro lado, en lo que respecta a la participación de las mujeres en los contenidos mediáticos, según el informe del Proyecto de Monitoreo Global de Medios 2020-2021, se requerirán más de sesenta años para cerrar la brecha de género en los medios de comunicación tradicionales. Un claro ejemplo de esta desigualdad son los noticieros, donde la información sobre certámenes de belleza y productos estéticos es protagonizada en un 69 % por mujeres a escala mundial, mientras que en temas de política económica o relaciones internacionales se alcanza solo un 18 %. Asimismo, un 68 % de quienes aparecen en las noticias como responsables del hogar son mujeres y un 95 % de los trabajos sexuales figura como ejercido por ellas. En contraste, cuando se visualiza profesiones de ciencia/tecnología, la presencia femenina apenas llega al 20 %.
Un tercer aspecto de desigualdad es el rol que ocupan las mujeres en el trabajo. Según el mismo informe (2020-2021), se ratifican las inequidades en las oportunidades, reputación y visibilidad de las mujeres en el sector. En la televisión, un 67 % del total de conductores de noticias son mujeres, mientras que su participación en medios escritos se reduce al 32 %. La mayor presencia femenina frente a cámaras sugiere la continuidad de la asociación, históricamente construida, entre las mujeres y lo estético.
Por otro lado, en el periodismo también se suele impedir el acceso de las mujeres a cargos de dirección por carecer de rasgos masculinos estereotipados y tener responsabilidades familiares, como el cuidado de los hijos (Galletero et al., 2019). Pese a que una minoría ha roto el techo de cristal, la inserción de las mujeres en esa actividad está ligada a restricciones a la libertad de expresión o a la censura de los grupos de poder en el lugar donde laboran (De Miguel et al., 2019). Asimismo, con frecuencia son apartadas de su trabajo, lo que, si bien es cuestionado, perjudica su futuro profesional (Berridge, 2019). En el caso de la publicidad, específicamente en el área creativa, tan solo el 25 % de los cargos directivos son ocupados por mujeres (Montes & Roca, 2016).
Si bien hay estudios sobre las brechas de género en algunos ámbitos de las comunicaciones, aún se carece de investigaciones en el campo de la cinematografía. En particular, el presente estudio se centra en la producción audiovisual, debido a que se trata de un área clave en cualquier proyecto cinematográfico, que permite controlar las diversas etapas de realización (Aguaded & Sánchez, 2013). Se trata de un proceso integral, pues abarca el desarrollo de guiones técnicos, la búsqueda de locaciones, la coordinación con las diversas áreas, la implementación y manejo de presupuestos, la planificación de actividades, el control de los tiempos y la difusión comercial, entre otras actividades. En otras palabras, la producción audiovisual tiene un papel crucial en las tres fases de realización de un proyecto: preproducción, producción y posproducción (Ortiz, 2018). Debido a esta gran responsabilidad, Carpio (2012) define al productor como un “monstruo”, ya que debe delegar, supervisar y controlar el proyecto de inicio a fin, evitando cualquier problema.
En el Perú, como punto histórico de partida de la inserción de mujeres en la producción audiovisual se puede tomar el trabajo, desde 1971, de dos importantes productoras: Mónica Brown y María Barea. Esta inserción fue aumentando en un sector masculinizado con Mónica Alpaca (1992), Esther Álvarez (1993) y Rosario Lino (1995). Considerando la gran participación femenina en este cargo, la investigación analiza las brechas de género desde la percepción y experiencia de las propias profesionales, a partir de aspectos como la feminización de tareas, las inequidades salariales, las dificultades de ascenso y las brechas de reconocimiento, entre otros. Así, podrá comprenderse cómo las mujeres productoras de cine experimentan estas desigualdades y, sobre todo, qué estrategias emplean para combatirlas.
2. METODOLOGÍA
El objetivo de la investigación es analizar las brechas de género en el ámbito de la producción audiovisual cinematográfica peruana. Para ello se propone un enfoque cualitativo que ahonde en las experiencias, percepciones y panoramas de las personas (Flick, 2015) y que permita entender e interpretar su comportamiento y los acontecimientos que han vivido. En tal sentido, los objetivos específicos de este estudio fueron analizar los siguientes aspectos: 1) las creencias y cualidades asociadas a las mujeres en el campo de la producción cinematográfica; 2) las barreras de género que experimentan en su dinámica laboral, y 3) las posibilidades de movilidad laboral que hay en dicho campo profesional.
Se propuso una muestra de mujeres bajo el criterio de casos homogéneos (Tójar, 2006), es decir, con experiencias similares. Concretamente, se trabajó con seis participantes, con un rango de edad de 28 a 50 años y con más de cinco años en la producción cinematográfica. Se buscó, además, que fuesen profesionales destacadas. La Tabla 1 detalla las 36 películas peruanas que, en las últimas dos décadas, han contado con presencia femenina en la producción. Se observa que casi todos los filmes (29) se desarrollan bajo la dirección de varones. Asimismo, en una abrumadora mayoría, la producción ha sido desempeñada por mujeres (en total, nueve profesionales). Para el estudio, se seleccionó a las seis productoras con mayor cantidad de proyectos realizados en ese periodo (ver Tabla 1).
Para realizar el estudio, se empleó la técnica de entrevistas semiestructuradas, que permite entender las experiencias y la vida cotidiana de las personas entrevistadas desde su propia percepción (Kvale, 2011). En este caso, entender las brechas de género desde la perspectiva de las productoras. Para ello, se diseñó una guía de entrevistas organizada en tres dimensiones: creencias asociadas a lo femenino; barreras en la dinámica de trabajo; y posibilidades de movilidad laboral y de ascenso de las mujeres (ver Tabla 2). Cabe precisar que estas dimensiones han sido recogidas por Chalá (2018), Montes y Roca (2016) y Graña (2015). Asimismo, el instrumento siguió un doble proceso de validación: de tres expertos (una comunicadora audiovisual, un antropólogo y una especialista en género), y otro de campo, a través de una prueba piloto que permitió verificar que las preguntas funcionaban en la práctica.
Las entrevistas se realizaron el año 2021 mediante la plataforma Zoom, debido a que la coyuntura sanitaria imposibilitaba un diálogo presencial. Duraron entre 40 y 75 minutos. De esta manera, se recogió datos de seis productoras representativas del medio audiovisual cinematográfico peruano, que brindaron su opinión y describieron sus experiencias sobre estos escenarios de desigualdad. Para participar, las profesionales firmaron un consentimiento informado en el que se les aseguró la confidencialidad de sus respuestas y la protección de su identidad. Así, resguardando el anonimato, se estableció una denominación numérica correlativa para cada informante. Asimismo, se cumplieron los procedimientos indicados en el Código de Ética en la Investigación Científica de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas - UPC (INV-COD-01).
En cuanto al análisis de los resultados, por razones éticas se transcribieron literalmente las conversaciones. Se identificaron palabras clave o memos que, en sus repeticiones, permitieron hallar patrones de respuesta orientados a cada objetivo de investigación. Como modelo de recolección, se empleó un estudio sobre capital de género y segregación vertical desarrollado en el campo publicitario (Chalá, 2018). De esta forma, se pudo analizar los efectos que genera el capital de género en los capitales académico, social, económico, erótico y emocional de un grupo de profesionales del ámbito audiovisual.
3. RESULTADOS
Los resultados se han organizado en tres bloques temáticos que responden a los objetivos específicos de la investigación.
3.1 Cualidades asociadas a lo femenino en la producción
Respecto a las cualidades asociadas a lo femenino, las productoras reconocen que se necesita ciertos rasgos para desempeñar bien su trabajo, como ser ordenadas, perseverantes, apasionadas, tener empatía y fortaleza emocional (ver Tabla 3). Asimismo, opinan que se debe poseer habilidades administrativas para poder ocuparse de toda la logística: elaborar presupuestos, organizar los planes de rodaje, y en sí, todo lo que implica un proyecto audiovisual. Se deduce, entonces, que el rol de productora, desde la perspectiva de quienes lo ejercen, involucra capacidades profesionales y aptitudes personales. Es importante mencionar que estas características son consideradas importantes para poder ejercer la producción, pero que no necesariamente las informantes las asocian con lo femenino.
Si bien no se reconoce la asociación capacidad-género, las productoras afirman que hay sesgos sociales que influyen en el cargo, lo cual es un factor para que prevalezca una mayoría femenina. Así, hay un reconocimiento de relaciones desiguales de género en la vida social que se reproducen en el campo laboral. Por lo tanto, la asociación de características entendidas como femeninas es percibida como una réplica de estereotipos o, como menciona una de las entrevistadas, como producto de un sistema patriarcal (ver Tabla 3). Se deduce, entonces, que las brechas se expresan más por una reproducción de creencias y roles desiguales que por características femeninas en las tareas de producción.
Al profundizar en la influencia de estas creencias, se identifica que la producción no es un cargo femenino, sino feminizado. Se comprueba en los testimonios que la participación femenina en este cargo prevalece debido a tareas relacionadas con el cuidado y la organización (ver Tabla 3). Con esto, podemos decir que la feminización del rol se da más por la feminización de las tareas asociadas al mismo que por la feminización de las cualidades profesionales, lo cual no solo ocurre en la producción sino también en otros cargos feminizados, como la dirección de arte, el script, el maquillaje y el vestuario (ver Tabla 3). Cabe precisar que las mujeres que desempeñan el cargo de productora suelen ser siempre las mismas, lo que sugiere un círculo cerrado en el que prevalecen la experiencia y las conexiones profesionales.
3.2 Obstáculos que las mujeres experimentan en la dinámica de trabajo
En cuanto a los obstáculos, las entrevistadas reconocen que existen, aunque no los han experimentado siempre debido a que suelen desempeñarse como líderes del proyecto. No obstante, son conscientes de que hay diversos problemas, como violencia laboral, discriminación y actitudes sexistas. Por ejemplo, subestimar la voz femenina en situaciones de mandato o al dar órdenes. También puede afectarlas el ser jóvenes, ya que puede tomarse sus opiniones con indiferencia (ver Tabla 4). Pese a que, en el caso de las entrevistadas, su posición de poder reduce la posibilidad de ser invalidadas, no evita la sensación de invisibilidad en un espacio considerado masculino, donde el reconocimiento es mayor si eres hombre y también si eres el director (generalmente hombre), aunque los esfuerzos de la productora hayan sido iguales (ver Tabla 4).
Los estereotipos de género asociados a los roles influyen en que se reconozca la segregación horizontal, ya que las informantes advierten que la producción es un rol feminizado debido a las tareas y cualidades que se relacionan tradicionalmente con las mujeres (ver Tabla 4). A ello se le agrega la poca disposición masculina a explorar otros cargos, más allá de los hegemónicos, como la dirección cinematográfica o la dirección de fotografía. Asimismo, se reconoce una asociación entre masculinidad-habilidades técnicas y feminidad-habilidades manuales, lo que contribuye a acentuar el desequilibrio (ver Tabla 4). Por otro lado, los espacios donde se desempeñan las mujeres las exponen al acoso y discriminación. Por lo mismo, ellas han promovido ciertos cambios y protocolos de seguridad. Sin embargo, estos entornos y la ausencia de una formación para desempeñar otros cargos estarían obstaculizando la exploración laboral femenina que, de por sí, no es mucha (ver Tabla 4).
Igualmente, las productoras reconocen la existencia de estructuras sociales que las afectan en su posibilidad de buscar ejercer otros cargos. Entre ellas, destacan la falta de oportunidades en el sector y la menor tendencia de las propias mujeres a desempeñarse en funciones no feminizadas. Un ejemplo notorio es la “dupla laboral” del director y la productora, considerada como un “matrimonio” (ver Tabla 4). Cabe mencionar que se piensa en la producción como un espacio que siempre ha estado abierto para las mujeres, y que los mismos profesionales que se desempeñan en él repiten y normalizan ese patrón social (ver Tabla 4).
Al comentar otros obstáculos en la dinámica laboral, se menciona el rol de madre, que suele interferir en la tarea de producción. Las informantes reconocen que este cargo implica una alta demanda personal, lo que se vuelve más difícil cuando se tiene a cargo el cuidado de hijos. Indican, incluso, haber sentido culpa o ansiedad por estar siempre fuera del hogar (ver Tabla 4). Frente a ello, reconocen su capacidad de lidiar con emociones, de tomar decisiones responsables y de desarrollar una suerte de “sexto sentido” para articular roles profesionales y domésticos. No obstante, afirman que el papel de madre ha implicado, muchas veces, rechazar ofertas; de lo contrario, se opta por no tener hijos. Por lo demás, sostienen que no es común contratar a mujeres embarazadas (ver Tabla 4).
Como último aspecto, el ámbito cinematográfico es reconocido como un campo de prejuicios raciales y sociales, en el que se puede obtener beneficios por el aspecto físico. Ello suele expresarse en tratos más amables o permisivos cuando se es una joven “bonita” y “blanca” (ver Tabla 4). Asimismo, las entrevistadas afirman que los jefes de área pueden utilizar su posición para perpetrar formas de acoso para temas de ascensos, contactos laborales, recomendaciones profesionales u obtención de cargos, aunque no se tenga la experiencia o el perfil para lograrlo. Las productoras, si bien saben que estas situaciones ocurren, afirman que ellas no las experimentan por ser las cabezas del proyecto (ver Tabla 4). No obstante, coinciden en que ser mujer puede convertirse en una especie de capital de género en el sector, algo que también puede estar relacionado con nuestra sociedad, en donde el acoso sexual puede influir en la posibilidad de ser asignada a un puesto superior (ver Tabla 4).
3.3 Posibilidades de movilidad laboral
En cuanto a la movilidad laboral en el sector cinematográfico, se reconoce que se trata de una estructura de trabajo machista, que se ve reforzada por la desigualdad en las esferas cultural, legislativa y social que afecta a las mujeres. Ciertos roles y tareas son asignados según el sexo, lo que obstaculiza las posibilidades de movilidad femenina. Sin embargo, esto es diferente en la producción, donde las mujeres ocupan cargos de poder fácilmente, lo que les permite decidir, por ejemplo, quiénes integrarán su equipo (ver Tabla 5).
Sobre la desigualdad salarial, las productoras reconocen la existencia de esta brecha en su sector. Afirman haberla experimentado y que, pese a desarrollar la misma labor, ser mujer influye en que perciban menos que los hombres (ver Tabla 5). Específicamente en la producción, esto se ve contrarrestado por su rol de jefas, al manejar las condiciones de contratación. Así, las productoras aseguran suprimir o evitar el desequilibrio en su gestión. Sin embargo, aunque puedan establecer remuneraciones igualitarias, no pueden obtener un salario mayor que el del director (el cargo más alto), aunque su labor haya implicado más horas de trabajo, más esfuerzo o una mayor productividad (ver Tabla 5).
4. DISCUSIÓN
La presente investigación analizó las brechas de género en la producción cinematográfica peruana, un ámbito inexplorado donde se repiten patrones sociales. Tras entrevistar a seis destacadas productoras peruanas, en Lima, se comprobó que todas son conscientes de las desigualdades que hay en este campo entre hombres y mujeres y de la feminización de ciertas tareas relacionadas con la producción, lo que ha generado que este sea un cargo asignado a las mujeres, en el que la presencia masculina es casi nula.
4.1 Cualidades asociadas a lo femenino en la producción
La investigación se propuso, en primer lugar, analizar las creencias y cualidades asocia- das a las mujeres en el campo de la producción cinematográfica. En tal sentido, se halló que las productoras reconocen que para desempeñar bien su trabajo, se requiere tener ciertas características profesionales y personales, como el ser ordenada, empática y poseer fortaleza emocional. No obstante, según se observó en las entrevistas, las productoras no son plenamente conscientes de la asociación entre estas características y la construcción sociohistórica de lo que sería supuestamente femenino.
García et al. (2017) y Bahamondes et al. (2017) afirman que, en el marco de una división sexual del trabajo, las mujeres tienden a realizar labores que implican vínculos humanos y de cuidado al otro. Como consecuencia de esta reproducción de roles, se les asocia con atributos como la emocionalidad, la empatía y la participación en actividades de carácter organizativo. Por lo tanto, asumiendo el mercado laboral como una institución reguladora y regulada por relaciones de género (Lamas, 2013), en el rol de la producción, las características asociadas a representaciones hegemónicas sobre las mujeres sí son asimiladas. En consecuencia, se reproduce la vinculación sociohistórica entre atributos personales y roles feminizados como efecto de la segregación horizontal (Campos et al., 2012).
No obstante, aunque no reconocen la feminización de ciertas características, las productoras sí advierten la existencia de relaciones de desigualdad y de prejuicios en otros espacios en donde se desarrollan las mujeres. Ello es confirmado por Miltersteiner et al. (2020), al indicar que la sociedad se guía por prejuicios tradicionales que ponen constantemente a prueba a las mujeres para romper con el esquema de fragilidad que se les atribuye. Asimismo, Vázquez et al. (2016) coinciden con la idea de un encasillamiento en el ámbito familiar, a partir de estereotipos y barreras tangibles que reproducen asociaciones construidas como “funciones naturales”. Estos se repiten en la cinematografía peruana, lo que contribuye a la prevalencia de mujeres en la producción. Ello coincidiría con lo que está ocurriendo en la veterinaria en España (Gutiérrez et al., 2019) y en el campo de la publicidad en Ecuador, específicamente en el diseño gráfico, considerada una labor “femenina” (Chalá, 2018).
Así, se aprecia en los testimonios recogidos que la producción no es una tarea femenina, sino que ha sido segregada y feminizada por la asociación simbólica entre las mujeres y las actividades de cuidado y organización. Esto ratifica a Zabludovsky (2015), quien destaca la carencia de oportunidades para las mujeres debido a que se reproducen esquemas de lo “femenino” y lo “masculino” relacionados con ciertos trabajos; de esta manera, las tareas se distribuyen en función del género.
4.2 Obstáculos que las mujeres experimentan en la dinámica de trabajo
Lo segundo que este estudio se propuso analizar fueron las brechas de género que experimentan las mujeres en su dinámica laboral. Un hallazgo importante es que las productoras confirman la existencia de obstáculos en el sector cinematográfico, como el acoso sexual y la discriminación laboral. Esto confirma lo planteado por Meza (2018) acerca de que las relaciones de poder ciñen a las mujeres a una supuesta estructura natural y cultural de autoridad masculina, que produce una división sexual del trabajo. Sin embargo, se encontró que este problema desaparece cuando las productoras son las cabezas del proyecto, aunque esto no coincidiría con lo que afirman Galletero et al. (2019) sobre que las mujeres, más allá del cargo que desempeñan en el sector periodístico, son víctimas de una asimetría de género.
Ante las discriminaciones, se halló algunos patrones sociales en el campo laboral, como la feminización de ciertos cargos. Esto concuerda con Dueñas et al. (2016), García y Tapias (2013), Pinzón et al. (2017) y Bahamondes et al. (2017), quienes señalan cómo las mujeres tienen frecuentemente profesiones que se asocian con su género. Nuestro estudio revela que las productoras reconocen la influencia de ciertos patrones sociales en el sector. Ello reafirma a Pontón y Pastor (2014), quienes señalan que el campo laboral es construido por y para los varones.
En relación con lo anterior, las informantes destacan la esfera familiar como un factor que complica su trabajo como productoras, pues el ser madre implica muchas veces postergar o abandonar los objetivos profesionales. Miller et al. (2015) y Aguiar y Gutiérrez (2017) resaltan que la asociación mujeres-reproducción-trabajo doméstico, que se produce y reproduce socialmente, podría ser la principal causa de la desigualdad entre varones y mujeres y de las limitaciones de las mujeres para ingresar al mercado laboral. También, según las productoras que entrevistamos, el machismo influye en que la condición de mujer funcione como una especie de capital de género, en un sentido bourdiano reafirmado por Chalá (2018). Así, dependiendo de la situación, este capital facilita o impide la movilidad laboral. Un último factor que influye en esta movilidad es el acoso sexual, un modo de violencia que se ejerce en contra de las mujeres y mino- rías sexuales como parte de la dinámica de trabajo, que al ser asimilado por quienes lo practican (Bourdieu, 2000), se asocia con algunos beneficios, como el ascenso laboral. Ello refuerza lo planteado por Vázquez et al. (2016) sobre que los esquemas patriarcales impiden el empoderamiento de las mujeres y generan desazón.
4.3 Posibilidades de movilidad laboral
Por último, en lo que respecta a las posibilidades de movilidad laboral, las producto- ras son conscientes de que estas se rigen por una estructura laboral machista. Según Ortiz et al. (2017), este desequilibrio se manifiesta incluso cuando las mujeres tienen una situación económica y unas aptitudes iguales que las de los hombres. En nuestro caso, las productoras reconocen una desigualdad salarial, tal como lo señalan Pontón y Pastor (2014).
Con todo, las informantes señalan tener un puesto de importancia que les permite decidir sobre contratos y remuneraciones. Esto es un hallazgo relevante, ya que no se ha encontrado en estudios previos que las mujeres tengan esta condición ambivalente, como líderes y, a la vez, víctimas de las desigualdades de género en el mercado laboral.
Por último, este artículo visibiliza el verdadero contexto en el que se ejerce la producción en la cinematografía peruana, no exento de las tradicionales brechas de género existentes en el país. Este acercamiento permitió identificar la producción como un cargo liderado por un grupo minoritario y recurrente de mujeres con una larga trayectoria que, si bien no relacionan sus tareas con las construcciones sociales sobre características esencializadas como femeninas, indican que su rol sí ha sido objeto de feminizaciones. Como resultado, se observa una notoria segregación horizontal, muy poco interés por explorar por parte de los hombres y una escasa posibilidad entre las mujeres de desempeñar otros cargos.
En síntesis, la producción va más allá de las tareas feminizadas y de los estereotipos machistas: es un cargo vital para el desarrollo de cualquier proyecto audiovisual. Frente a ello, las productoras opinan que la democratización y equilibrio de este sector se concretaría con algunas mejoras, con más oportunidades de inserción laboral para las mujeres y motivándolas a buscar otros cargos. Al respecto, los hallazgos plantean la necesidad de trabajar con una muestra más diversa de personas que no solo ocupen posiciones de mando, sino que hayan trabajado en puestos de menor jerarquía, a fin de alcanzar una mirada más interseccional de los entrecruzamientos entre brechas de género, de clase o étnicas. Este estudio también se podría enriquecer con otras investigaciones que se centren en las mujeres que ejercen otras funciones en el proceso de realización audiovisual, para indagar cómo se asimilan o superan las brechas de género en contextos que probablemente son más desfavorables. Asimismo, sería importante diversificar los rangos de edad, los niveles de formación y la experiencia profesional de las entrevistadas para obtener un panorama más amplio de estas desigualdades. Por último, considerando el error común de asociar género con mujeres o disidencias (Lamas, 2013), sería de utilidad saber qué opinan los varones del sector de esta situación y de cómo su participación puede perpetuar o internalizar formas hegemónicas de masculinidad.
Finalmente, cabe recordar que el presente estudio no aborda el campo de la realización cinematográfica en su conjunto, sino solo la producción, a partir de la premisa de una feminización de esa labor. Con ello, el trabajo de campo realizado confirma la presencia de brechas de desigualdad de género en la producción, constituyéndose esta labor en un campo feminizado, lo que deviene en una sobrerrepresentación de mujeres y las perjudica en su posibilidad de ejercer otros trabajos en el sector. Asimismo, se descubre que esta reproducción de brechas es reforzada por los propios profesionales del sector, quienes naturalizan o normalizan la situación, perennizando formas de encasillamiento. En esa lógica, queda pendiente para futuros estudios ampliar este análisis sobre las brechas en el sector cinematográfico analizando no solo las de género, sino también las socioeconómicas y las étnicas, para llegar a una comprensión más profunda de las relaciones de poder en este campo laboral.
