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Introducción
El hostigamiento laboral y el síndrome de burnout en el personal sanitario tienen consecuencias psicopatológicas y conductuales, las cuales afectan la salud a nivel individual y organizacional 1,2. El burnout se define como un síndrome psicológico caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducción de la realización personal que puede ocurrir entre individuos quienes trabajan con otras personas en alguna función. Esto puede afectar psicológicamente al trabajador y perjudicar los aspectos laboral (ausentismo, accidentes, desmotivación, negativismo) y familiar (divorcios e indiferencia), e incluso inducirlo al suicidio 3-5. Asimismo, dicha condición está asociada a un pobre cuidado de los pacientes y al aumento de malapraxis en los médicos 4,5. La presencia de burnout en trabajadores sanitarios muestra frecuencias muy disímiles, que pueden fluctuar entre 3 y el 78 % en diversos estudios 6-8.
El hostigamiento laboral se define como la exposición sistemática a la humillación, los comportamientos hostiles y violentos y la comunicación opresiva y poco ética contra uno o más trabajadores 2. Las personas que son hostigadas experimentan altos niveles de estrés, trastornos musculoesqueléticos, trastornos del sueño, cefaleas, hipertensión arterial y trastornos gastrointestinales 9. Las tasas fluctúan entre el 8 % y el 40 % en personal de salud 2,9. Un estudio encontró que más del 70 % de los hospitales presentaron casos de discriminación y hostigamiento laboral y sexual por parte de un cirujano 10. Otros estudios encontraron que el 64 % de los residentes de cirugía, 57 % de mujeres y 30 % de los médicos de familia presentaron hostigamiento laboral 11,12.
El hostigamiento laboral y el síndrome de burnout tienen consecuencias psicológicas y psicosomáticas que afectan la productividad, por ende, aumentan las horas de trabajo perdidas 1,2,13.
Aunque la exposición al hostigamiento podría ser un importante factor asociado al desarrollo del síndrome de burnout, existen pocos estudios 13,14 que han determinado esta asociación en trabajadores sanitarios. El objetivo del estudio fue determinar la asociación entre el hostigamiento laboral y la presencia del síndrome de burnout en el personal de salud en un hospital de referencia en Lima, Perú.
Materiales y métodos
Diseño y población de estudio
Se trató de un estudio analítico, transversal. El universo estuvo constituido por médicos internistas, cirujanos, enfermeras, residentes, internos de medicina y técnicos de enfermería de los departamentos de Medicina y Cirugía del Hospital Nacional Hipólito Unanue en Lima, Perú. Se calculó el tamaño de la muestra para una asociación con un OR 15 de 3 basado en una potencia de 80 % y nivel de confianza del 95 %. Considerando la posibilidad de datos incompletos y a fin de incrementar la potencia estadística del estudio, se decidió incluir a 207 participantes.
Se excluyó al personal de salud que no completó los cuestionarios en su totalidad y a los que se negaron a participar del estudio, así como al personal administrativo y de otros servicios que no atendían directamente a los pacientes.
Variables y mediciones
La variable dependiente utilizada fue la presencia del síndrome de burnout en el personal sanitario, la cual se midió usando el cuestionario Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey (MBI-HSS), mientras que la variable independiente fue la presencia del hostigamiento laboral, medida mediante la escala Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R). Se incluyeron covariables como la edad, género, ocupación, estado civil, lugar de trabajo, conformidad con salario, carga familiar, actividad física, hábitos nocivos, vacaciones, afiliación religiosa, número de trabajos, remuneración mensual, tiempo de trabajo, horas laborales por semana, número de pacientes atendidos por día, guardias semanales y horas de descanso.
Se utilizó el cuestionario MBI-HSS, adaptado al personal sanitario, para la evaluación del burnout3,16 y el cuestionario NAQ-R para evaluar el hostigamiento laboral 17,18. El MBI-HSS mide los 3 aspectos del síndrome de burnout: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal. Una puntuación alta en las dimensiones agotamiento emocional (mayor a 27 puntos) y despersonalización (mayor a 10 puntos), y baja en realización personal (menor a 33 puntos) permiten diagnosticar este síndrome. El MBI-HSS ha sido estudiado y validado en grupos ocupacionales de atención a la salud 1,3,8,14,16. El NAQ-R, validado en personal de salud 17,18, mide la exposición al hostigamiento laboral dentro de los últimos seis meses 17,18 y está compuesto por tres factores interrelacionados: hostigamiento centrado en el trabajo de la persona (7 ítems), hostigamiento personal (12 ítems) y hostigamiento por intimidación física (3 ítems) 13,17,18. Valores de 22-44, 44-66, 66-88 y 88-110 puntos fueron considerados para representar bajo, moderado, elevado y muy elevado puntaje de hostigamiento, respectivamente. El reclutamiento de participantes se realizó previa autorización de los departamentos de Medicina y Cirugía del referido nosocomio. Se entregó personalmente a cada participante la ficha de colección de datos con el consentimiento informado para su llenado personal de manera anónima. La colección de datos se realizó al terminar la ronda médica en la sala de hospitalización y al finalizar la consulta ambulatoria. Los datos fueron colectados durante los meses de febrero y marzo del 2018.
Análisis estadístico
Se elaboró una base de datos en Microsoft Excel. Para el análisis estadístico se utilizó el programa STATA versión 11 (Stata Corporation, College Station, TX). La estadística descriptiva (univariada) se realizó con medidas de tendencia central (media) y dispersión (desviación estándar) de acuerdo con la distribución de los datos. En el análisis bivariado se evaluó la asociación entre las variables dependientes (presencia o no del síndrome de burnout) e independientes mediante las pruebas de chi cuadrado y la t de Student para las variables categóricas y numéricas, respectivamente.
El análisis multivariado se realizó mediante el uso de un modelo de regresión logística múltiple utilizando como variable respuesta la presencia de burnout, y como variables predictoras, el hostigamiento y aquellas variables significativas en el análisis bivariado. El modelo multivariado resultante fue posteriormente refinado, y se excluyó sucesivamente aquellas variables con mayores valores de p hasta conseguir un modelo final en el que todas las variables predictoras resultaron significativas. Se consideró un valor de p < 0,05 como estadísticamente significativo.
Consideraciones éticas
El estudio contempló las recomendaciones de la Declaración de Helsinki 19 y fue aprobado por los comités institucionales de ética en investigación del Hospital Nacional Hipólito Unanue (33821) y de la Universidad Científica del Sur (278-2018). Para la ejecución de las encuestas se incluyó un consentimiento informado.
Resultados
Se evaluó a 207 trabajadores de salud de los departamentos de Medicina y Cirugía, solo se excluyó a un participante por haber presentado datos incompletos en la encuesta. Entre los 206 participantes evaluados, 22 (10,7 %) presentaron burnout. La media de edad fue 37 +/12 años, y el número de mujeres que participaron en el estudio fue 128 (62 %) (Tabla 1). La mayoría de los participantes fueron personal de enfermería y técnicos en enfermería. La Tabla 2 presenta la clasificación según tipo de prestador con y sin burnout.
Tabla 1 Características personales y laborales del personal sanitario
| Variable | Total (n = 206) | Burnout (n = 22) | No burnout (n = 184) | Valor de p |
|---|---|---|---|---|
| Edad (de) | 37,57 (12,00) | 31,68 (8,30) | 38,28 (12,19) | 0,01 |
| Sexo femenino | 128 (62,14 %) | 11 (50,00 %) | 117 (63,59 %) | 0,21 |
| Profesionales | 98 (47,57 %) | 9 (40,91 %) | 89 (48,37 %) | 0,52 |
| Personal técnico | 70 (33,98 %) | 7 (31,82 %) | 63 (34,24 %) | 0,52 |
| Internos de medicina | 38 (18,45 %) | 6 (27,27 %) | 32 (17,39 %) | 0,52 |
| Personal estable | 131 (63,59 %) | 12 (54,55 %) | 119 (64,67 %) | 0,35 |
| Con pareja estable | 89 (43,20 %) | 5 (22,73 %) | 84 (45,65 %) | 0,04 |
| Lugar de trabajo: sala de hospitalización | 158 (76,70 %) | 17 (77,27 %) | 141 (76,63 %) | 0,85 |
| Sala de hospitalización, emergencia y/o SOP | 23 (11,17 %) | 3 (13,64 %) | 20 (10,87 %) | 0,85 |
| Conforme con salario | 36 (17,48 %) | 4 (18,18 %) | 32 (17,39 %) | 0,92 |
| Carga familiar | 111 (53,88 %) | 8 (36,36 %) | 103 (55,98 %) | 0,08 |
| Escogería su carrera de nuevo | 164 (79,61 %) | 15 (68,18 %) | 149 (80,98 %) | 0,15 |
| Más de dos trabajos | 19 (9,20 %) | 2 (9,00 %) | 17 (9,20 %) | 1 |
| Remuneración mensual menor a dos mil soles | 87 (42,20 %) | 13 (59,00 %) | 74 (40,20 %) | 0,09 |
| Más de dos años en el trabajo | 135 (65,50 %) | 13 (59,00 %) | 122 (66,30 %) | 0,50 |
| Menos de 36 horas laborales por semana | 42 (20,30 %) | 2 (9,00 %) | 40 (21,70 %) | 0,16 |
| Más de veinte pacientes atendidos por día | 99 (48,00 %) | 11 (50,00 %) | 88 (47,80 %) | 0,84 |
| Más de dos guardias semanales | 99 (48,00 %) | 13 (59,00 %) | 86 (46,70 %) | 0,27 |
| Más de ocho horas de sueño al día | 20 (9,70 %) | 1 (4,50 %) | 19 (10,30 %) | 0,70 |
de: desviación estándar.
Tabla 2 Clasificación según tipo de prestador con y sin burnout
| Tipo de prestador | Total (n = 206) | Burnout (n = 22) | No burnout (n = 184) | Valor de p |
|---|---|---|---|---|
| Médicos internistas | 9 (4,30 %) | 0 (0,00 %) | 9 (100,00 %) | |
| Cirujanos | 12 (5,80 %) | 1 (8,30 %) | 11 (91,70 %) | |
| Enfermeras | 62 (30,10 %) | 4 (6,50 %) | 58 (93,50 %) | |
| Personal técnico de enfermería | 70 (34,00 %) | 7 (10,00 %) | 63 (90,00 %) | 0,20 |
| Residentes | 13 (7,90 %) | 4 (30,80 %) | 9 (69,20 %) | |
| Internos de medicina | 37 (17,90 %) | 6 (16,20 %) | 31 (83,80 %) |
El número de participantes con hostigamiento laboral bajo y moderado a elevado fue 178 (86 %) y 28 (14 %), respectivamente (Tabla 3). Ningún trabajador presentó un hostigamiento muy elevado. La media del puntaje NAQ-R en la población total fue 34. En la Tabla 4 se muestra la comparación de burnout con hostigamiento por grupo ocupacional.
Tabla 3 Tipo de prestador y hostigamiento laboral
| Tipo de prestador | Total (n = 206) | Hostigamiento bajo (n = 178) | Hostigamiento moderado a elevado (n = 28) | Valor de p |
| Médicos internistas | 9 (100,00 %) | 9 (100,00 %) | 0 (0,00 %) | 0,009 |
| Cirujanos | 12 (100,00 %) | 8 (66,60 %) | 4 (33,30 %) | |
| Enfermeras | 62 (100,00 %) | 59 (95,20 %) | 3 (4,80 %) | |
| Personal técnico de enfermería | 70 (100,00 %) | 62 (88,60 %) | 8 (11,40 %) | |
| Residentes | 13 (100,00 %) | 10 (76,90 %) | 3 (23,00 %) | |
| Internos de medicina | 37 (100,00 %) | 27 (72,90 %) | 10 (27,00 %) |
Tabla 4 Comparación de burnout con hostigamiento por grupo ocupacional
| Grupo ocupacional | Hostigamiento | Total (n = 206) | Burnout (n = 22) | No burnout (n = 184) | Valor de p |
|---|---|---|---|---|---|
| Médicos asistentes | Bajo | 17 (80,90 %) | 0 (0,00 %) | 17 (80,90 %) | 0,035 |
| Moderado a elevado | 4 (19,00 %) | 1 (4,70 %) | 3 (14,20 %) | ||
| Enfermeras | Bajo | 59 (95,10 %) | 3 (4,80 %) | 56 (90,30 %) | 0,052 |
| Moderado a elevado | 3 (4,80 %) | 1 (1,60 %) | 2 (3,20 %) | ||
| Personal técnico de enfermería | Bajo | 62 (88,50 %) | 4 (5,70 %) | 58 (82,80 %) | 0,006 |
| Moderado a elevado | 8 (11,40 %) | 3 (4,20 %) | 5 (7,10 %) | ||
| Residentes | Bajo | 10 (76,90 %) | 3 (23,00 %) | 7 (53,80 %) | 0,913 |
| Moderado a elevado | 3 (23,00 %) | 1 (7,70 %) | 2 (15,30 %) | ||
| Internos de medicina | Bajo | 27 (72,90 %) | 4 (10,80 %) | 23 (62,10 %) | 0,704 |
| Moderado a elevado | 10 (27,00 %) | 2 (5,40 %) | 8 (21,60 %) |
En cuanto al análisis bivariado, se encontró que la edad, con OR de 0,94 (IC 95 % 0,89-0,99; p = 0,02); estado civil, con OR de 2,85 (IC 95 % 1,01-8,06; p = 0,04), y los puntajes del NAQ-R, con OR de 5,20 (IC 95 % 1,92-14,09; p = 0,009) (hostigamiento centrado en el trabajo, hostigamiento personal y hostigamiento por intimidación física), fueron estadísticamente significativos. Los participantes con burnout fueron significativamente menores (mediana de edad de 30 años vs. 36 años; p = 0,012) y contaban con una pareja estable (22,7 % vs. 45,6 %; p = 0,04).
Al analizar el NAQ-R como variable categórica, dicotomizándola en niveles bajo (22 a 44 puntos) y moderado a alto (>44 puntos) de hostigamiento, se encontró que 36 % de los participantes con burnout tenían un hostigamiento por lo menos moderado, mientras que solo el 10 % de los que no tenían burnout presentaron este nivel de hostigamiento (p < 0,01).
En el análisis multivariado, el único predictor significativo de burnout fue el puntaje NAQ-R. La presencia de un hostigamiento moderado se asoció a un OR de 4,00 (IC 95 % 1,4-11,3; p = 0,009) comparado con un nivel bajo de hostigamiento (Tabla 5).
Tabla 5 Asociación entre burnout y hostigamiento laboral: resultados del análisis crudo y ajustado a edad y estado civil
| Variable | Análisis crudo OR (IC 95 %) | Valor de p | Análisis ajustado OR (IC 95 %) | Valor de p |
|---|---|---|---|---|
| Hostigamiento moderado a | 5,20 (1,92-14,09) | 0,001 | 4,00 (1,40-11,36) | 0,009 |
| elevado (puntaje NAQ-R > 44)* | ||||
| Edad | 0,94 (0,89-0,99) | 0,020 | 0,96 (0,91-1,01) | 0,179 |
| Estado civil (casados y | 2,85 (1,01-8,06) | 0,040 | 2,16 (0,70-6,60) | 0,176 |
| convivientes) |
*En comparación con bajo hostigamiento; NAQ-R: Negative Acts Questionnaire-Revised.
Discusión
El principal hallazgo del estudio es la fuerte asociación entre el hostigamiento laboral y la presencia de burnout. Esta asociación fue consistente tanto en el análisis crudo como en el ajustado. Los trabajadores de salud que no presentaron hostigamiento tuvieron una frecuencia muy baja de burnout, mientras que aquellos trabajadores hostigados presentaron una frecuencia de burnout cercana al 90 % independientemente de otros factores. A pesar de la importante magnitud evidenciada en el estudio, existen pocas publicaciones en la región que han asociado burnout y hostigamiento en el personal sanitario 13,14,20,21,22. Investigaciones realizadas en Corea 13,22, Portugal (14) y Francia 20 han mostrado resultados consistentes con el presente trabajo.
La frecuencia de burnout en investigaciones realizadas en trabajadores de salud ha sido altamente variable 4,5,8, las cifras fluctúan entre 2,8 8 y 52 % 4, dependiendo de la población estudiada.
Con respecto a la frecuencia de hostigamiento laboral en el personal sanitario, el hallazgo de 14 % es diferente a lo encontrado en otros dos estudios (10,23), que determinaron una prevalencia de 39 % en cirujanos y 57 % en residentes de los primeros años en Oceanía. Sin embargo, dicho resultado es similar a lo encontrado por Sá et al., quienes reportaron una prevalencia de 13 % de hostigamiento laboral en enfermeras del sistema de salud público en Portugal 14.
Por otro lado, la frecuencia de 30,7 % de burnout y 23 % de hostigamiento moderado a elevado en residentes de medicina y cirugía es distinto a lo encontrado por Llewellyn et al. 23, quienes en el 2015, en Australia, encontraron 57 % de hostigamiento en residentes de los primeros años. Hu et al. 24, en el 2018, en Estados Unidos, identificaron que el hostigamiento ocurre con frecuencia entre los residentes de cirugía general, especialmente las mujeres, y está asociado con el agotamiento y los pensamientos suicidas.
Adicionalmente, en el estudio se encontró 33,3 % de hostigamiento moderado a elevado en cirujanos, similar a lo encontrado por Ling et al. 11. La especialidad quirúrgica no está exenta de casos de hostigamiento laboral, ya que los asistentes y residentes de cirugía son más propensos a ser víctimas de hostigamiento en comparación con otros miembros del personal 11.
La frecuencia de 6,4 % de burnout y 4,8 % de hostigamiento moderado a elevado en el personal de enfermería difiere de lo encontrado por Udho et al. 5, quienes reportaron una frecuencia de burnout de 36 % en enfermeras de Uganda. Sá et al. 14 encontraron una prevalencia del 13 % de hostigamiento en enfermeras del sistema de salud público en Portugal. Las enfermeras hostigadas describieron ausentismo y una alta rotación laboral 9. El hostigamiento en enfermeras podría estar asociado con la cultura de la organización, incluyendo la gestión jerárquica y la falta de empoderamiento del personal de enfermería 25,26,27,28,29.
Los resultados son importantes porque permiten identificar a un trabajador de salud con hostigamiento laboral como un grupo de riesgo que puede desarrollar síndrome de burnout. Las intervenciones dirigidas a resolver este problema pueden ser útiles para prevenir el desarrollo del síndrome de burnout. Sin embargo, la utilidad de estas posibles intervenciones debe ser evaluada mediante estudios de intervención adecuadamente diseñados.
Se considera que el presente estudio es el primero en el Perú, en el que se relaciona la exposición de hostigamiento laboral con la presencia del síndrome de burnout en trabajadores de salud. Sin embargo, existen algunas limitaciones que obligan a tomar los hallazgos con cautela. La principal limitación de este estudio es que el cuestionario NAQ-R puede ser un instrumento que no refleje la magnitud real del hostigamiento. Aunque ello no invalida los resultados, debería complementarse con estudios cualitativos para tener una visión más completa.
En conclusión, es importante identificar a trabajadores de la salud con hostigamiento laboral por su fuerte asociación con el síndrome de burnout. Se considera indispensable el desarrollo de una investigación complementaria que permita entender y abordar la problemática del hostigamiento laboral y su influencia en el desarrollo del burnout, así como estudios que permitan evaluar intervenciones destinadas a prevenir tanto el hostigamiento laboral como el burnout. Finalmente, es una prioridad que se incluya la salud mental de los propios trabajadores de salud y sus determinantes como parte de la gestión de los recursos humanos en los servicios de salud.
