1. Puestos de trabajo con mucha tensión (cuadrante inferior derecho): resulta de aquellas situaciones caracterizadas por altas exigencias o demandas psicológicas junto a escasas posibilidades de control sobre estas, ya sea por el carácter tan elevado de dichas exigencias o por la imposibilidad del individuo de modificar y adaptar sus condiciones de trabajo para poder hacerles frente. Este tipo de contextos provocan altos niveles de tensión negativa y estrés crónico residual que se pueden traducir posteriormente en indicadores de salud tales como enfermedades de tipo cardiovascular, trastornos músculo-esqueléticos o procesos de ansiedad.

2. Puestos de trabajo activos (cuadrante superior derecho): son fruto de situaciones que plantean altas exigencias psicológicas al individuo, pero que, a su vez, le ofrecen elevadas posibilidades de control y toma de decisiones para amortiguar su efecto y hacerles frente de forma adecuada. Da lugar a una situación de estrés positivo que se percibe como un reto e incrementa la motivación y las posibilidades de crecimiento personal y profesional en el trabajo.

3. Puestos de trabajo con poca tensión (cuadrante superior izquierdo): en este caso, el trabajador dispone de altas posibilidades de control sobre su trabajo, pero el grado de exigencias que le reporta es bajo. Este tipo de situaciones dan lugar a entornos de trabajo pasivos y menos estimulantes que incrementan las posibilidades de relajación del individuo.

4. Puestos de trabajo pasivos (cuadrante inferior izquierdo): se trata de situaciones tendentes al aprendizaje negativo del individuo como fruto de la falta de motivación y la pérdida gradual de capacidades adquiridas anteriormente debido a un entorno de trabajo caracterizado por escasas exigencias psicológicas junto a reducidas posibilidades de control sobre ellas.

El modelo fue completado incorporando la función del apoyo social como una variable que amortigua el efecto del estrés sobre la salud (Johnson y Hall, 1988). La inclusión del apoyo social se realiza desde la consideración de que los puestos de trabajo que presentan altas demandas, bajo control y bajo apoyo social tienen mayor probabilidad de ocasionar problemas de salud a los trabajadores que los ocupan (Gil-Monte, 2014a).

Prevalencia de riesgos psicosociales en el trabajo en la Administración de Justicia y en la Administración Pública

Los riesgos psicosociales presentes en el sector de las administraciones públicas así como su evolución temporal han sido y son actualmente objeto de análisis a través de múltiples estudios publicados a nivel nacional e internacional.

Un informe publicado por Eurofound y EU-OSHA (2014) señala que la preocupación por el estrés relacionado con el trabajo alcanza a más del 80 % de centros dentro del sector de la administración pública, un porcentaje ligeramente superior a la media del conjunto de sectores económicos de la Unión Europea (79 %). Otro dato relevante es que la mayor parte de los ocupados en este sector considera que es necesaria la introducción de cambios a través del desarrollo de nuevas tecnologías y procesos (48 % de casos) y de la reorganización y reestructuración organizativa (38 % de casos). Considerando el modelo de Karasek (1979), el empleo en este sector se encuadra en la categoría correspondiente a puestos de trabajo con poca tensión, con niveles moderados de autonomía o control laboral y bajos de intensidad en el trabajo o demandas psicológicas. Finalmente, el informe refleja el elevado porcentaje de experiencias de comportamiento social desfavorable que se producen en la administración pública (aproximadamente un 18 % de casos), solo superado por los sectores de sanidad, transporte y educación.

En España, Comisiones Obreras (2006) destaca que entre las principales exposiciones problemáticas a factores de riesgo psicosocial se encuentra la estima (87 %), las exigencias psicológicas (62 %) y la doble presencia (52 %). Por su parte, la inseguridad contractual en el trabajo (46.1 %) y el apoyo social y calidad de liderazgo (43.4 %) también son considerados como otras exposiciones problemáticas. En este sentido, resultan destacables las amplias diferencias de género que se producen en las dimensiones de exigencias psicológicas (50.9 % de varones en la situación más desfavorable para su salud frente al 65.9 % de mujeres) y doble presencia (33 % de varones frente al 62.9 % de mujeres).

Por otra parte, dentro del sector de la Administración de Justicia en España, en un documento elaborado por el INSHT del Gobierno de España, también se coincide en la valoración de las exigencias psicológicas (a través de la variable coste emocional) y la inseguridad como principales factores de riesgo psicosocial junto con la ambigüedad y el conflicto de rol, conflictos personales, trabajo solitario y monotonía (Pérez, 2009).

Por último, cabe señalar que en España, en febrero de 2015, entró en vigor el primer Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la Carrera Judicial que afecta a jueces y magistrados. Dicho plan considera el estrés laboral como riesgo para la salud dentro del sector, valorando de forma específica la sobrecarga de trabajo en los juzgados como factor de riesgo y estableciendo metodologías y técnicas de formación para su afrontamiento adecuado.

El objetivo de este estudio es realizar una evaluación de factores psicosociales en el trabajo en una muestra de personal de justicia de la Comunidad Valenciana (España) para identificar su nivel de exposición a riesgos psicosociales y sus consecuencias para la salud.

Método

Participantes

La muestra del estudio estuvo formada por 402 trabajadores de la Administración de Justicia de la Comunidad Valenciana (España), de los cuales 113 (28.11 %) fueron hombres y 277 (68.91 %) mujeres. Su media de edad fue 50.04 años (dt = 5.84, max = 63, min = 34). En términos de tipo de contrato, 351 (87.31 %) trabajadores eran funcionarios de carrera y 41 (10.20 %) funcionarios interinos. Respecto al tipo de centro de trabajo, la mayor parte de la muestra, 334 (83.08 %), se distribuyó entre los Juzgados de Primera Instancia, de Instrucción y de lo Social. En lo referente a la situación laboral, 337 (83.83 %) empleados se encontraban en destino definitivo, mientras que 41 (10.20 %) eran interinos y únicamente 7 (1.74 %) se encontraban a la espera de destino. Respecto del tipo de puesto de trabajo, 124 (30.85 %) trabajadores tenían un puesto de gestor, 222 (55.22 %) de tramitador y 46 (11.44 %) de auxiliar social. Por último, respecto del turno de trabajo, la mayoría de la muestra, 330 (82.09 %) sujetos, tienen turno de mañana, mientras que el resto, 62 (15.42 %), tienen turno rotativo de mañana y tarde o de mañana, tarde y noche. Algunos participantes no respondieron los ítems sobre datos sociodemográficos y sociolaborales.

Instrumentos

La evaluación se realizó mediante la Batería UNIPSICO (Gil-Monte, 2016a; 2016b), que permite evaluar la situación psicosocial de un conjunto de trabajadores con el objetivo de recomendar medidas preventivas y de intervención para mejorar su calidad de vida laboral. Evalúa factores psicosociales de demanda y de recurso, y sus consecuencias. Toma como referencia el modelo teórico de Karasek (1979). Se utilizó la versión para trabajadores del sector justicia. Los participantes respondieron a los ítems con una escala de frecuencia de cinco grados que van desde «nunca» (0) a «Muy frecuentemente: todos los días» (4).

Factores psicosociales de demanda (Gil-Monte, 2016a):

(a) Conflicto de rol. Situación en la que se encuentra una persona cuando no puede satisfacer simultáneamente las expectativas de rol contradictorias en las que está envuelta. Está formada por 5 ítems (v. g., Recibo demandas incompatibles de dos o más personas) (α = .75).

(b) Ambigüedad de rol. Grado de incertidumbre que el trabajador que desempeña un rol tiene respecto a él. Está formado por 5 ítems (v. g., Conozco cuáles son mis responsabilidades en el trabajo) (α = .72).

(c) Carga de trabajo. Evalúa carga de trabajo cuantitativa y cualitativa. La carga de trabajo cuantitativa es el número de actividades a realizar en un determinado periodo de tiempo, mientras que la cualitativa hace referencia a la dificultad de la tarea. Está compuesta por 6 ítems (v. g., ¿Le ocurre que no tiene tiempo suficiente para completar su trabajo?, ¿Piensa que tiene que hacer un trabajo demasiado difícil para usted?) (α = .77).

(d) Conflictos interpersonales. Frecuencia con la que el trabajador percibe conflictos con la dirección de la organización, supervisor, compañeros, otros empleados de la organización, y clientes. Está compuesta por 6 ítems (v. g., ¿Con qué frecuencia tiene conflictos con sus compañeros/as?) (α = .77).

(e) Inequidad en los intercambios sociales. Se define como la ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales o percepción de falta de justicia organizacional. Está formada por 5 ítems (v. g., Me dejo la piel en el trabajo comparado con lo que recibo a cambio) (α = .64).

Factores psicosociales de recursos (Gil-Monte, 2016b):

(a) Autonomía. Discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso. Se evalúa mediante 5 ítems (v. g., Puedo determinar mi ritmo de trabajo) (α = .77).

(b) Disponibilidad de recursos. Disponibilidad de recursos para realizar su actividad laboral como autoridad o influencia, personal y material de uso habitual, recursos tecnológicos, medidas de protección adecuadas, áreas de descanso. Está formada por 7 ítems (α = .79).

(c) Retroinformación. Grado en que la dirección, el supervisor y los compañeros ofrecen al trabajador información clara sobre la efectividad del desempeño y el nivel de ejecución. Esta escala está formada por 8 ítems (v. g., Mi equipo directivo me dice cuando hago algo equivocado) (α = .64).

(d). Apoyo social en el trabajo. Evalúa el apoyo social ofrecido por la dirección de la organización, por los supervisores directos y por los compañeros; en todos los casos, en forma de apoyo emocional y de apoyo técnico. La escala está formada por 6 ítems (v. g., ¿Se siente apreciado/a en el trabajo por la dirección del centro?) (α = .85).

Consecuencias de los riesgos psicosociales:

(a) Problemas de salud psicosomáticos. Evalúa la frecuencia de aparición de problemas psicosomáticos relacionados con la ansiedad derivada de la percepción de fuentes de estrés en el trabajo. Incluye 9 ítems que aluden a síntomas relacionados con diferentes sistemas del organismo (v. g., ¿Ha tenido dolores o molestias en el estómago?, ¿ha tenido dificultades para dormir?) (α = .90). La escala se completa con dos ítems independientes en los que se pregunta al trabajador por la frecuencia con la que en el último año han necesitado el apoyo de un especialista para superar alguna crisis personal relacionada con su trabajo, y por el consumo de medicamentos para tratar problemas de salud psicosomáticos derivados del trabajo.

(b) Satisfacción laboral. Conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia facetas específicas del trabajo. Da lugar a un estado emocional positivo o placentero resultado de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona. La escala está formada por 6 ítems (v. g., el sueldo o la paga que recibe, la limpieza de su lugar de trabajo) (α = .69).

(c) Síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Respuesta psicológica al estrés laboral crónico de carácter interpersonal y emocional. Se caracteriza por un deterioro cognitivo del individuo que consiste en la pérdida de la ilusión por el trabajo; un deterioro afectivo, caracterizado por agotamiento emocional y físico; y por la aparición de actitudes y conductas negativas hacia otras personas o hacia la organización en forma de comportamientos indiferentes, fríos, distantes o, en ocasiones, agresivos (desencanto profesional) (Gil-Monte, 2005). Esta variable se ha evaluado mediante el «Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el trabajo» (CESQT) (Gil-Monte, 2011). La puntuación se calculó como promedio de los 15 ítems que forman las subescalas de Ilusión por el trabajo (5 ítems invertidos), Desgaste psíquico (4 ítems) e Indolencia (6 ítems) (α = .83).

Procedimiento

Para la recogida de datos se contactó con los directores de los centros de trabajo. Posteriormente, se convocó a una reunión con todos los trabajadores del centro o por pequeños grupos, dependiendo del tamaño del centro. Se informó a los trabajadores de la finalidad que se perseguía y se garantizó el anonimato. Los cuestionarios fueron entregados y recogidos por el personal investigador, que estuvo en el lugar de trabajo con los trabajadores mientras ellos cumplimentaban los cuestionarios.

Los datos se analizaron con el programa estadístico SPSS v.20 para el alfa de Cronbach y con Excel para el cálculo de las características de la muestra, estadísticos descriptivos y análisis de prevalencia. Para clasificar a los trabajadores en niveles altos, medios y bajos de exposición a riesgo psicosocial y consecuencias, se utilizaron los valores percentiles obtenidos con una muestra normativa de la Comunidad Valenciana (España). Se siguió el criterio de ubicar en el nivel alto de una variable a los participantes con valores superiores al percentil 66; en el nivel medio a los que presentaron valores superiores al percentil 33 e iguales o menores al percentil 66; y en el nivel bajo a los que presentaron valores iguales o menores al percentil 33.

En el caso de los factores psicosociales de demanda, altas puntuaciones indican un deterioro en las condiciones de trabajo, mientras que bajas puntuaciones indican condiciones adecuadas. Para los factores psicosociales de recurso, altas puntuaciones indican condiciones de trabajo adecuadas. Para los problemas psicosomáticos y síndrome de quemarse por el trabajo, altas puntuaciones indican deterioro del individuo, mientras que altas puntuaciones en satisfacción laboral indican que el trabajador está satisfecho con sus condiciones de trabajo.

Resultados

Análisis descriptivos

En la Tabla 1 se presentan los estadísticos descriptivos para las variables del estudio. Considerando el intervalo en el que se ubicó la media, se obtuvieron altos niveles de riesgo psicosocial (valores superiores al percentil 66) para la media de la variable Carga de trabajo (M = 2.19). En el caso de las variables de recurso, se obtuvieron niveles bajos de recursos (valores iguales o menores al percentil 33) para las variables Autonomía (M = 1.93) y Disponibilidad de recursos (M = 1.22), lo que indica un alto nivel de riesgo psicosocial en estas variables para el conjunto de la muestra. Para las consecuencias de los riesgos psicosociales, se obtuvieron bajos niveles de Satisfacción laboral (M = 1.89) en el conjunto de la muestra. Para el resto de las variables que evalúan factores psicosociales, el valor de la media alcanzó valores superiores al percentil 33, pero inferiores al percentil 66, por lo que se ubicó en un nivel de riesgo medio o moderado. El resultado fue similar para las variables Problemas psicosomáticos y Síndrome de quemarse por el trabajo, pues en ambos casos la media para el conjunto de la muestra se ubicó en un nivel medio (Figura 2).