INTRODUCCIÓN

En la actualidad, las empresas cuentan con diversos factores que impactan en su desarrollo como, por ejemplo, la competencia, el cambio de comportamiento de los consumidores y el avance de la tecnología. A pesar de todos estos factores, el talento humano sigue siendo el recurso más importante. Por ello, en su afán de mantenerse vigentes, las empresas ofrecen un cambio fundamental en su forma de liderar, planificar y obtener resultados. Las metodologías ágiles no solo buscan reaccionar o aceptar el cambio, sino empoderar a los colaboradores para que el cambio suceda, ofrecerles nuevas formas de trabajar, convertirlos en profesionales integrales y elevar su poder (^{Project Management Institute, 2021}).

A nivel internacional, el cambio constante es cada vez más común en las organizaciones. Según ^{Arenas y Bayón (2020}), el talento humano, el cambio organizacional y el comportamiento organizacional ya son términos comunes en el mundo empresarial: son las personas quienes realizan el cambio, y depende solo de ellas el éxito del mismo. La transformación y la reinvención son la clave para el futuro.

El objeto de la investigación es una de las entidades aseguradoras más importantes del mercado peruano, que inició su camino hacia las metodologías ágiles en el año 2016. Se ha identificado que la participación de las personas dentro de los equipos ágiles ha disminuido y no es la misma que en sus inicios probablemente debido a la falta de motivación o de propulsores que las impulsen a querer volver a formar parte del cambio. Lo anteriormente expuesto refleja hechos vinculados al comportamiento organizacional y las metodologías ágiles.

A nivel internacional, ^{Galizzi (2019}) llegó a la conclusión de que las variables del comportamiento organizacional se deben jerarquizar: Primero están los valores compartidos; segundo, las habilidades, conocimientos y actitudes; tercero, la motivación; y, finalmente, la confianza entre pares. Aquí el autor afirmó la relevancia de las relaciones interpersonales en el comportamiento organizacional, es decir, la confianza del equipo. Por otro lado, ^{Escobar (2019}) comenta que la implementación de las metodologías ágiles debe iniciar por los líderes de la organización a través de un conjunto de valores y principios dentro de su cultura empresarial. Aquí se valida el importante papel que juegan los líderes en una organización, sobre todo cuando se avecinan cambios como, en este caso, las metodologías ágiles. A su vez, ^{Hadida y Troilo (2020}) indican que la sociedad, individuos y organizaciones viven en tiempos de cambios vertiginosos y persistente innovación que crean la necesidad de respuestas ágiles, creativas y colaborativas. Aquí se confirma, una vez más, el cambio constante que se vive hoy en día y al cual el sector empresarial no es ajeno.

A nivel nacional, ^{Marino (2017}) concluyó, luego de haber analizado una de las instituciones financieras más importantes del Perú, que el apoyo de la alta gerencia de negocios es clave para que un modelo ágil se formalice. El autor defiende el seguimiento de las actividades, donde el modelo se aplique y se verifiquen los beneficios obtenidos. Por otra parte, ^{Sánchez (2021}) sostiene que el comportamiento organizacional está relacionado con la motivación laboral, la cual es la fuente principal que permite a los colaboradores comunicarse mejor y ser más empáticos y asertivos dentro de la organización. En concordancia con el autor, la motivación laboral es fundamental en el fortalecimiento de un equipo para que esté preparado ante cualquier cambio que pueda existir en la organización. Esta conclusión se fortalece con lo indicado por ^{Madero y Olivas (2016}), quienes afirman que un colaborador que presenta bienestar emocional, como resultado de relaciones interpersonales y procesos de comunicación adecuados, aumenta su eficiencia y se mantiene estable en la organización. Los autores explican la importancia del talento humano, pues la organización depende del comportamiento organizacional en especial si pretende realizar cambios trascendentales en la misma.

Con base en lo mencionado, la investigación tuvo como propósito determinar la relación que existe entre el comportamiento organizacional y las metodologías ágiles en la empresa objeto de estudio. Para realizar un análisis más específico, la variable 1, comportamiento organizacional, fue subdividida en tres dimensiones: Relaciones interpersonales, procesos de comunicación y motivación. Asimismo, la variable 2, metodologías ágiles, también fue subdividida en tres dimensiones: Individuos, liderazgo y condiciones del trabajo. Como objetivos específicos, se buscó analizar la relación entre la variable 2 con cada una de las dimensiones de la variable 1.

Esta investigación se justifica a nivel teórico considerando, entre otros autores, los aportes de ^{Lasa et al. (2020}). Se busca contribuir con la línea de investigación de las metodologías ágiles dentro de las Ciencias Empresariales, pues esta variable no es muy conocida en el Perú. Asimismo, la finalidad de esta investigación es dar un alcance preciso y conciso sobre el significado y la implicancia que tienen las metodologías ágiles en un cambio organizacional. Se pretende contribuir a la solución del problema de la empresa en estudio y servir como referencia para otras empresas que busquen iniciar su camino hacia las metodologías ágiles, principalmente aquellas del rubro de seguros. En cuanto a la justificación metodológica, con base en ^{Hernández y Mendoza (2018}), la investigación fue de alcance correlacional, pues se pretendió establecer el nivel de asociación entre las variables de estudio. Por otra parte, se elaboró un cuestionario diseñado bajo la escala de Likert, el cual fue sometido a las evaluaciones psicométricas de validez y confiabilidad. La limitación de este trabajo radica en que no se tenía una relación directa con los equipos que practican las metodologías ágiles. Sin embargo, se descubrió que los equipos son homogéneos, es decir, todos trabajan bajo las mismas directrices. Esto facilitó que solo bastara contactar con el líder de uno de los equipos para que pudiera llenar el cuestionario y que este fuera representativo.

METODOLOGÍA

Con base en ^{Hernández y Mendoza (2018}), el alcance que tomó la investigación fue correlacional, pues pretendió establecer el nivel de asociación entre las variables de estudio, de enfoque cuantitativo y de diseño no experimental transeccional.

Debido al tamaño de la población (350) y considerando que se trataba de equipos homogéneos, se realizó una muestra por conveniencia. Se escogieron 30 colaboradores del equipo de operaciones de la empresa en estudio, que trabaja bajo metodologías ágiles, por ser el más generoso para contribuir con la investigación. Para la recolección de datos se trabajó con la técnica de la encuesta y el instrumento utilizado fue un cuestionario de 30 preguntas (15 para cada variable de estudio) de tipo Likert, con una escala del 1 al 5 que abarca un conjunto de preguntas direccionadas con las variables y dimensiones del estudio presentado.

Con respecto a la calidad y efectividad del instrumento, para la validez se apeló al juicio de expertos, los cuales fueron tres docentes de la facultad de Ciencias Empresariales. Para la confiabilidad se utilizó el coeficiente alfa de Cronbach, donde se obtuvo 0.880 para los ítems de la variable comportamiento organizacional y 0.920 para los de la variable metodologías ágiles.

Para el análisis de la información se utilizó la estadística descriptiva e inferencial. Con respecto a esta última, se realizó la prueba de normalidad con el propósito de determinar la técnica estadística adecuada para detectar la disparidad en las hipótesis. Los análisis y la transformación de los datos se realizaron en el Python 3.0 Release.

RESULTADOS

Para poder verificar la validez y confiabilidad del instrumento, se recurrió al juicio de tres expertos, docentes de la facultad de Ciencias Empresariales, y a la prueba del coeficiente alfa de Cronbach respectivamente (véase Figuras 1 y 2).

Fuente: Extraído del Python 3.0 Release.

Figura 1 Coeficiente alfa de Cronbach para la variable comportamiento organizacional. 

Fuente: Extraído de Python 3.0 Release.

Figura 2 Coeficiente alfa de Cronbach para la variable metodologías ágiles. 

Luego de realizar la encuesta con un cuestionario tipo Likert, de una escala del 1 al 5 y conformado por 30 preguntas (15 para cada variable), se obtuvieron los siguientes resultados:

Prueba de normalidad

Puesto que se trabajó una muestra por conveniencia de 30 participantes, se escogió utilizar la prueba de Shapiro-Wilk para las variables de estudio. Con el fin de evidenciar los resultados de una forma más comprensible, se presenta gráficas obtenidas directamente del Python 3.0 Release, de donde se concluye que los datos no corresponden a una distribución normal (véase Figura 3).

Fuente: Gráficos Q-Q plots.

Figura 3 Distribución no normal de las variables de estudio. 

Para poder hacer la prueba se usó la media redondeada del componente de cada ítem; es decir, se calculó un promedio, ya que había componentes que tenían los mismos ítems. Una vez ranqueados los resultados, se puede observar que la distribución no es normal gracias a los gráficos de Q-Q plots. Con base en este resultado, se realizó la prueba idónea para el contraste de las hipótesis de estas características: el coeficiente de correlación de Spearman.

DISCUSIÓN

A partir de los hallazgos, se acepta la hipótesis general, donde se dice que sí existe una relación directa y significativa entre el comportamiento organizacional y las metodologías ágiles en una entidad aseguradora. El resultado obtenido no solo manifestó que sí existe dicha relación, sino también una correlación fuerte y positiva. Estos resultados guardan coherencia con lo indicado por ^{Lasa et al. (2020}), quienes señalan que el trabajo en equipo en las organizaciones y la transversalidad de conocimientos entre los colaboradores de diferentes áreas de una compañía ofrece una mayor competitividad.

En el estudio realizado se observó una correlación fuerte y positiva entre las metodologías ágiles, que están relacionadas con el cambio, y las relaciones interpersonales, que se refieren a las formas de conectar y comunicarse entre compañeros de trabajo. Como se señaló previamente, las relaciones interpersonales son unos de los factores más relevantes en el comportamiento organizacional. Son los colaboradores quienes deben participar activamente de cualquier cambio, pues si se negaran de alguna manera, el cambio no se daría, al menos no de manera óptima. Un escenario opuesto presenta ^{Galizzi (2019}), quien, al observar los resultados de su investigación, concluye que existe una dificultad en la comunicación y la confianza entre las personas del mismo nivel jerárquico, así como poca integración en toda la organización y falta de apoyo en el proceso de cambio. El autor comenta una falencia en la unidad de análisis de su investigación, unas relaciones interpersonales deficientes y un nivel bajo de motivación. Esto contrasta con el resultado de esta investigación.

En la investigación realizada se validó una correlación fuerte y positiva entre los procesos de comunicación y las metodologías ágiles. Es decir, existe una comunicación abierta y consolidada con cada uno de los miembros del equipo, lo que es clave cuando se desea realizar cambios sustanciales en las organizaciones, ya que si el colaborador no tiene una escucha activa, es poco probable que pueda procesar el cambio precisado por su empleador. En contraste con la presente investigación, ^{Galizzi (2019}) verifica que solo un 67% de su muestra se considera apoyado para aplicar lo aprendido en diversas capacitaciones y comunicaciones al personal. Así, el autor concluye que la empresa debe mejorar este aspecto para fortalecer el cambio en el proceso.

Este estudio obtuvo como resultado una correlación fuerte y positiva entre la motivación y las metodologías ágiles. Cuando existe motivación laboral en los colaboradores, el comportamiento organizacional es mejor visto por la alta gerencia. Es decir, comienzan a tomarlo más en cuenta, ya sea para cambios organizacionales o para continuar con los procesos y procedimientos ya establecidos. Un autor que avala lo mencionado es ^{Sánchez (2021}), cuyo trabajo muestra como resultado que existe una correlación alta entre la motivación laboral y el comportamiento organizacional.

Por otro lado, ^{Baron et al. (2020}) concluyen que los cambios organizacionales influyen negativamente en el comportamiento individual y grupal de los empleados cuando existe un ambiente laboral complicado. Esto debe servir de alerta para la entidad aseguradora. Si bien en estos momentos gozan de un comportamiento organizacional positivo en los equipos ágiles, no se debe descuidar el ambiente laboral, pues esto podría traer consecuencias nefastas para cualquier cambio organizacional, como, en este caso, el de las metodologías ágiles.

CONCLUSIONES

Luego de la investigación realizada, se puede afirmar que sí existe una relación directa y significativa entre el comportamiento organizacional y las metodologías ágiles, con una correlación fuerte y positiva. Lo mismo sucede con las dimensiones del comportamiento organizacional, las relaciones interpersonales, procesos de comunicación y la motivación. Esto podría indicarnos que la entidad aseguradora está gestionando de manera óptima sus equipos ágiles, pero aun así no ha encontrado la manera de hacer partícipe a sus colaboradores en nuevos proyectos ágiles.

En cuanto a la primera hipótesis específica, donde sí existe una relación entre las relaciones interpersonales y las metodologías ágiles, se concluye que la entidad aseguradora no debe descuidar la confianza entre pares que se ha percibido en el equipo ágil analizado en este trabajo. Uno de los pilares fundamentales de las metodologías ágiles es el trabajo en equipo, por ello las relaciones interpersonales son tan relevantes para este caso.

De la segunda hipótesis específica, donde sí existe una relación entre los procesos de comunicación y las metodologías ágiles, se entiende que los procesos de comunicación son básicos para la apertura al diálogo y que los cambios organizacionales deben comunicarse siempre a todos los colaboradores tal como hizo la unidad de análisis de esta investigación. Ahora bien, así como los procesos de comunicación dentro de los equipos ágiles son óptimos, se debe realizar capacitaciones constantes sobre la agilidad a todos los colaboradores sin importar el rango que ocupen. Asimismo, se debe presentar el cambio de una forma dinámica y atractiva para que los colaboradores muestren disposición a participar de nuevos proyectos ágiles.

Con respecto a la tercera y última hipótesis específica, donde sí existe una relación entre la motivación y las metodologías ágiles, se deduce que los líderes sí incentivan a sus colaboradores al trabajar en proyectos ágiles, pues coordinan tiempos para buscar el crecimiento integral de los mismos. Un líder no se limita a validar que las tareas se hayan cumplido, sino que empodera, motiva y acompaña a su equipo. Esta calidad de líderes es uno de los factores motivacionales más importantes y debe ser promocionado por los equipos ágiles, ya que de esta forma los participantes volverán a participar en proyectos, que es el objetivo de la entidad aseguradora.

Los resultados descriptivos sugieren que es recomendable que la entidad reclute personal más joven, como practicantes, por ejemplo. Estos resultados señalan que el 40% de colaboradores en equipos ágiles superan los 36 años. Los equipos ágiles resultan más atractivos cuando existe un balance de miembros de diferentes edades que incluyan personas más jóvenes.

Por otro lado, se debería incentivar la participación en proyectos ágiles con algún reconocimiento o premio (que sería determinado por la entidad aseguradora) al mejor proyecto. Una sana competencia podría ser uno de los motivadores.

También se recomienda a la entidad que realice dinámicas, por ejemplo, un juego de roles o entrevistas por parejas, es decir, acciones que potencien las relaciones interpersonales en los equipos.

A su vez, se recomienda realizar capacitaciones constantes sobre el valor que agrega un equipo cuando participa de un proyecto ágil e inclusive certificar a los colaboradores sin importar el rango que ocupen. Esto podría ser un motivador para que los equipos vuelvan a participar en proyectos ágiles.

Finalmente se debe considerar que el siguiente estudio, continuando con la línea de investigación, sea una correlacional causal para poder identificar qué variable impacta en las metodologías ágiles y descubrir la razón por la cual los equipos han dejado de participar en tantos proyectos. Se debe hacer luego de haber verificado la relación que existe entre ambas variables y el grado de correlación de estas.