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INTRODUCCIÓN
El ser humano pasa la mayoría del tiempo en su trabajo y para realizarlo requiere de esfuerzo. Por lo tanto, se requiere que los empleados gocen de un bienestar pleno para poder desempeñar su labor con eficiencia. Un sector de la población que requiere un esfuerzo importante es el área médica, ya que ellos están en constante relación con la sociedad, la economía, la tecnología y la actualización, eso los lleva a tener un buen desempeño. En el presente estudio se considera la calidad de vida laboral, que es un constructo multidimensional y tiene que ver con el bienestar de un trabajador. Por su parte, el desempeño laboral es la calidad con la que un trabajador realiza el trabajo que la organización le ha asignado. Desde esta perspectiva, el presente estudio tiene como propósito conocer si el nivel de calidad de vida laboral es predictor significativo del nivel de desempeño laboral autopercibido por los médicos que laboran en el Instituto Mexicano del Seguro Social de Bienestar, en el estado de Chiapas.
ANTECEDENTES
Calidad de vida laboral
La calidad de vida laboral (CVL) es un concepto amplio que podría tener varias generalidades. La calidad de vida es una propiedad que tiene el individuo al experimentar situaciones de su trabajo.1
Además, la calidad de vida tiene que ver con las condiciones de trabajo de una persona, que se relaciona con la satisfacción, la seguridad de tener un trabajo y las oportunidades que tengan para desarrollarse profesionalmente.2
Algunos autores consideran que la calidad de vida laboral tiene que ver con los componentes del trabajo ligados a la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral. También es el grado cabal de satisfacción de las necesidades humanas donde se deduce en diferentes dimensiones que están enmarcadas la física, psicológica y social.3
Respecto a la importancia de la calidad de vida laboral, algunos aut ores dicen que hablar de este tema se relaciona con la actividad productiva de las personas, donde un trabajador satisfecho y saludable es más productivo y feliz.4En un estudio sobre la calidad de vida laboral con una población de enfermeras, se encontró que alrededor del 62% de las encuestadas manifestaron tener un nivel importante sobre su calidad de vida. Al buscar diferencia entre grupos, se encontró que las mujeres manifestaron tener un mayor nivel de calidad de vida que los hombres, la media aritmética de las mujeres fue de 40% y de los hombres fue 34%. Además, las enfermeras de urgencias y quirófano mostraron las medias más elevadas con la dimensión soporte institucional (M = comparado con los hombres.5
Desempeño laboral
El desempeño laboral es la manera cómo los empleados se esfuerzan en trabajar de forma eficaz para lograr las metas de la organización.6En palabras de León González el desempeño laboral es el rendimiento que una persona tiene cuando realiza su trabajo.7Además, se plantea que el desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un período de tiempo.8En palabras de Robbins y Coulter el desempeño laboral es el resultado final de una actividad.9Por otra parte, se considera que el desempeño laboral es un proceso permanente en el cual se define y comunica a los empleados cuáles son las expectativas que se espera de ellos.10También el desempeño laboral es el trabajo y el comportamiento que se pueden ver en los empleados y que son relevantes poder lograr las metas de la institución.11Por su parte, Gibson12dice que es el resultado de cargos que se relacionan con los propósitos de la organización, tales como calidad, eficiencia y otros criterios de efectividad. También el desempeño laboral es el rendimiento con el que el ocupante del puesto realiza las actividades formalmente reconocidas como parte de su trabajo.13
El desempeño laboral es extremadamente situacional, es decir, varía de una persona a otra y de situación en situación, pues depende de innumerables factores.14Chiavenato15identifica ciertas áreas que determinan el desempeño de un trabajador: comunicación, solución de problemas, toma de decisiones, profesionalismo, aceptación al cambio, iniciativa, relaciones interpersonales, responsabilidad, trabajo en equipo, actitud y desenvolvimiento en el trabajo. Además, el desempeño laboral es considerado como medio para valorar a los empleados, desarrollar sus competencias, reforzar su desempeño y distribuir recompensas.16Por su parte, Firth17destaca que la evaluación del nivel de desempeño es de gran importancia dado que trae beneficios al jefe y proporciona un entendimiento más claro de lo que está sucediendo con la empresa y cuál podría ser su futuro.
Relación entre variables
En una investigación realizada con empleados de 33 empresas encontró una relación significativa positiva entre la calidad de vida laboral y los productos de las organizaciones, encontrándose que a una mejor calidad de vida laboral, mejor rentabilidad de las organizaciones, todo esto al desempeño de los trabajadores.18Por su parte, Lau19dice que la calidad de vida laboral ofrecida por una organización se relaciona positivamente en la salud física, psíquica y emocional del trabajador, impactando favorablemente en su desempeño. En una investigación se encontró que las empresas que ofrecen servicios de mucha calidad bajo adecuadas condiciones de trabajo y buen desarrollo profesional para sus empleados, son las empresas que obtienen las mejores ganancias y consideración social.20
En un estudio encontraron que al establecer estrategias enfocadas a mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, esto se refleja en el rendimiento y beneficio de la organización a corto, mediano o largo plazo.18En una investigación Grote y Guest21encontraron relación entre la calidad de la vida laboral con el desempeño laboral, el sistema de trabajo, las políticas corporativas, los métodos de dirección y gerencia, las estrategias organizacionales o la efectividad y la productividad. Por su parte, Kim y Ryu22hallaron relación directa entre las variables salud física y mental y la actuación profesional con el desempeño y la entrega de resultados.
MÉTODOS
Diseño y área de estudio
La investigación realizada tuvo una orientación cuantitativa, transversal y predictiva. Se aplicaron dos instrumentos a médicos que laboran en el Instituto Mexicano del Seguro Social de Bienestar, en el estado de Chiapas, México. Una vez creada la base de datos se procedió a realizar los análisis correspondientes.
Población y muestra
La población que se utilizó estuvo formada por 445 médicos. El tipo de muestreo realizado en esta investigación fue no probabilístico por conveniencia, ya que se seleccionó a los médicos que laboran en el IMSS Bienestar, en el estado de Chiapas. La muestra considerada en el estudio fue de 169 individuos que representan el 37.97%. No se realizó cálculo de tamaño muestral, dado que se envió a toda la población el instrumento utilizado. Podían participar todos los médicos independientes de su género, posición o edad.
Variables e instrumentos
Las variables utilizadas en el presente estudio fueron las siguientes: la variable independiente fue la calidad de vida laboral y la variable dependiente fue el desempeño laboral. Se utilizaron algunas variables demográficas como la edad, el género, horario de trabajo y tipo de empleo. Para la obtención de los datos se aplicaron dos cuestionarios, que fueron calidad de vida laboral (Cuestionario CVL- HP) conformado con 55 criterios y desempeño laboral (Escala de Desempeño Laboral, EDL), conformado por 15 criterios, con una consistencia interna de .957 para la calidad de vida laboral y .735 para el desempeño laboral, medida mediante el alfa de Cronbach.
Procedimientos
Para la recolección de los datos se utilizó la encuesta para cada una de las variables utilizadas. Se solicitó al coordinador del IMSS Bienestar del estado de Chiapas el permiso correspondiente para que fueran aplicados a través del Formularios de Google. A cada participante se le envió a través de WhatsApp un mensaje con la liga correspondiente para ser contestado. Una vez contestado se creó de manera automática una base de datos que fue utilizada para hacer los análisis estadísticos correspondientes.
Análisis estadísticos
Para el análisis de los resultados se diseñó una base de datos, en primera instancia en el programa Excel 2010, para después proceder al manejo estadístico. Una vez creada la base de datos se hizo una limpieza de la base de datos eliminando errores de captura, datos extremos y datos atípicos. Se obtuvieron las frecuencias, descriptivos y supuestos de regresión, para luego hacer la prueba de hipótesis mediante el análisis de regresión simple. El análisis de los datos recopilados se realizó por medio del Statistical Package for Social Science (SPSS), versión 23.0 para Windows XP.
Aspectos éticos
En el desarrollo del proceso investigativo se realizó un consentimiento informado para salvaguardar la privacidad de todos los participantes en las encuestas realizadas. Todos los soportes y fundamentos de la investigación fueron reconocidos, al igual que los derechos de autor de cada uno de los aportantes. La información que los participantes proporcionaron al estudio fueron de carácter estrictamente confidencial y fue utilizado únicamente por el equipo de investigación del proyecto y no está disponible para ningún otro propósito. Todos los participantes fueron codificados con un número y no se utilizó su nombre, de tal manera que no podrán ser identificados. Los participantes del estudio no recibieron ningún pago por participar en la investigación y tampoco implicó algún costo para ellos.
RESULTADOS
Con respecto a los datos demográficos, se encontró que la edad promedio fue de 38.98 años, respecto del género, predominó el sexo femenino (n = 91), la mayoría manifestó tener un año de servicio (13.0%), el horario prevalente fue el diurno (n = 138) y la mayoría eran empleados de base (n = 90).
Mediante el análisis de las respuestas dadas por los 169 médicos, se obtuvo una media aritmética para el desempeño laboral de 4.78 y una desviación estándar de .198 y para la calidad de vida laboral se obtuvo una media aritmética de 4.31 y una desviación estándar de .433. En laTabla 1se presentan la media aritmética y la desviación estándar de los criterios del constructo desempeño laboral. De acuerdo con la tabla, el criterio mejor evaluado fue “Soy cuidadoso con mis herramientas de trabajo” (M = 4.97, DE = .169) y el criterio menos evaluado fue “Realizo evaluaciones periódicas de mi trabajo” (M = 4.23, DE = .794).
Tabla 1. Descriptivos de los criterios del desempeño laboral.
| Criterios | M | DE |
|---|---|---|
| D1 Planeo mi trabajo antes de efectuarlo. | 4.63 | .550 |
| D2 Tengo bien organizado mi lugar de trabajo. | 4.57 | .530 |
| D3 Cumplo con mi plan de trabajo diario. | 4.54 | .555 |
| D4 Realizo evaluaciones periódicas de mi trabajo. | 4.23 | .794 |
| D5 Respeto las indicaciones de mis superiores. | 4.92 | .279 |
| D6 Mantengo buenas relaciones con mi jefe inmediato. | 4.79 | .596 |
| D7 Ayudo a mis compañeros cuando me necesitan. | 4.79 | .402 |
| D8 Me responsabilizo de las consecuencias de mis malas decisiones laborales. | 4.92 | .288 |
| D9 Asisto puntualmente al trabajo. | 4.82 | .393 |
| D10 Soy cuidadoso con mis herramientas de trabajo. | 4.97 | .169 |
| D11 Cumplo con las normas de seguridad al realizar mi trabajo. | 4.87 | .348 |
| D12 Soy cuidadoso con las instalaciones de la institución. | 4.96 | .185 |
| D13 Puedo trabajar bien aunque no me estén supervisando. | 4.90 | .331 |
| D14 Soy cuidadoso al realizar mi trabajo | 4.94 | .225 |
| D15 Realizo mi trabajo cuidando los recursos materiales | 4.91 | .305 |
En laTabla 2se presentan la media aritmética y la desviación estándar de los criterios del constructo calidad de vida laboral. De acuerdo con la tabla, el criterio mejor evaluado fue “Responsabilidad laboral” (M = 4.78 , DE = .442.) y el criterio menos evaluado fue “Beneficios para mi condición laboral” (M = 3.40, DE = 1.03).
Tabla 2. Descriptivos de los criterios de calidad de vida laboral.
| Criterios | M | DE |
|---|---|---|
| C1 Comunicación fluida entre el equipo de trabajo | 4.46 | .636 |
| C2 Identificación con la misión de su institución | 4.59 | .611 |
| C3 Mantenimiento de materiales biomédicos | 4.39 | .683 |
| C4 Considera que la evaluación que recibió es justa | 4.33 | .713 |
| C5 Retroalimentación de compañeros y superiores por la evaluación de trabajo | 4.55 | .616 |
| C6 Ambiente de trabajo grato | 4.30 | .838 |
| C7 Jefe inmediato satisface las necesidades | 4.46 | .809 |
| C8 Jefe se interesa por resolver problemas | 4.46 | .723 |
| C9 Ayuda de compañeros | 4.55 | .576 |
| C10 Desarrollo personal en el trabajo | 4.56 | .653 |
| C11 Instalaciones limpias en el trabajo | 4.18 | 1.08 |
| C12 Tengo planes de jubilación | 4.66 | .584 |
| C13 Funciones definidas en mi trabajo | 4.05 | .995 |
| C14 Reconocimiento en mi puesto de trabajo | 4.42 | .668 |
| C15 Medio ambiente donde laboró | 4.30 | .992 |
| C16 Estabilidad laboral actualmente | 4.45 | .739 |
| C17 Contribución de trabajo al logro de objetivos comunes | 4.37 | .799 |
| C18 Derecho habiente | 3.85 | .910 |
| C19 Calidad de insumos de calidad | 3.68 | .984 |
| C20 Fatiga muscular al concluir la jornada laboral | 3.94 | 1.050 |
| C21 Seguridad frente a contagios tóxicos | 3.98 | .893 |
| C22 Beneficios para mi condición laboral | 3.40 | 1.03 |
| C23 Calidad de la tecnología para el desarrollo de mi trabajo | 4.24 | .696 |
| C24 Relación fluida entre equipos | 4.46 | .654 |
| C25 Mi salud general actualmente | 3.84 | .919 |
| C26 Presión laboral que percibo | 4.41 | .685 |
| C27 Conflictos resueltos a través del dialogo | 4.27 | .871 |
| C28 Libertad de expresión sin temor a represalias | 4.32 | .668 |
| C29Creatividad e innovación | 3.72 | 1.260 |
| C30 Oportunidad de ascenso | 4.01 | .972 |
| C31 Fomento de trabajo en equipo | 4.43 | .713 |
| C32 Motivación para ser proactivo en mi trabajo | 4.37 | .761 |
| C33 Interés laboral por mi centro de trabajo | 4.20 | .785 |
| C34 Disposición de apoyo en mi centro de trabajo | 4.57 | .613 |
| C35 Pertenencia institucional | 4.47 | .690 |
| C36 Preparación e inducción al puesto | 4.38 | .715 |
| C37 Manuales actualizados | 4.05 | 1.033 |
| C38 Me identificó con mi servicio | 4.20 | .808 |
| C39 Identificación con la institución que trabajo | 4.72 | .449 |
| C40 Creatividad, innovación y motivación en el trabajo | 4.78 | .428 |
| C41 Reconocimiento de clientes | 4.49 | .664 |
| C42 Como percibo mi nivel de vida | 4.43 | .687 |
| C43 Uso de mis habilidades y potencialidades | 4.55 | .586 |
| C44 Posibilidad en el trabajo | 4.47 | .664 |
| C45 Equilibrio laboral y personal | 4.48 | .682 |
| C46 Remuneración para el puesto que desempeño | 4.02 | .906 |
| C47 Logro de metas institucionales | 4.25 | .654 |
| C48 Relación con compañeros de trabajo | 4.50 | .568 |
| C49 Satisfacción en el trabajo | 4.55 | .555 |
| C50 Relevancia social dentro de mi trabajo | 4.41 | .640 |
| C51 Tiempo libre para compartir con mi familia | 3.81 | 1.027 |
| C52 Muestras de gratitud por parte de mi jefe | 4.06 | .964 |
| C53 Responsabilidad laboral | 4.78 | .442 |
Supuestos de regresión
En la presente investigación se consideraron cuatro supuestos de la regresión que a continuación se mencionan: (a) la linealidad del fenómeno, (b) la normalidad de los residuos, (c) la independencia de los términos de error y (d) la varianza constante del término de error u homocedasticidad.
El primer aspecto que se analizó fue la linealidad de la variable independiente en dirección con la variable dependiente. Al analizar los gráficos de dispersión, se observa que existe una relación lineal positiva donde los puntos buscan formar una línea recta (verFigura 1).
El segundo factor que se probó fue la normalidad de los errores, aquí se utilizó el estadístico de Kolmogorov-Smirnov con una p mayor a .05, se observa que la distribución de los residuos es normal, con un p valor de .200) (verTabla 3).
Tabla 3. Pruebas de normalidad.
| Kolmogorov-Smirnov(a) | Shapiro-Wilk | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Estadístico | gl | Sig. | Estadístico | gl | Sig. | |
| ZRE_1 Standardized Residual | .058 | 169 | .200(*) | .972 | 169 | .002 |
En el tercer factor se probó fue la independencia de los errores, para este proceso estadístico se utilizó la prueba de Durbin-Watson, que arrojó un valor fue de 2.079. Cuando los valores obtenidos son mayores que dos indican que hay una autocorrelación en forma negativa. Por lo tanto, se puede decir que existe independencia entre los residuos (verTabla 4).
Tabla 4. Prueba de Durbin- Watson.
| Modelo | R | R cuadrado | R cuadrado corregida | Error típ. de la estimación | Durbin-Watson |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | .806(a) | .649 | .647 | .11813 | 2.079 |
El cuarto factor analizado fue la homocedasticidad, en este proceso se utilizó el gráfico del valor predicho estandarizado, además, se usó el valor del residuo estandarizado; se observa que no existe una relación lineal en los residuos, por lo que los errores presentan varianzas iguales (verFigura 2).
Pruebas de hipótesis
La hipótesis a probar fue la siguiente: el nivel de calidad de vida laboral es predictor significativo del nivel de desempeño laboral autopercibido por los médicos que laboran en el Instituto Mexicano del Seguro Social de Bienestar, en el estado de Chiapas. Para el análisis de esta hipótesis, se utilizó la técnica estadística de regresión lineal simple; se consideró como variable independiente el nivel de calidad de vida laboral y como variable dependiente el nivel de desempeño laboral.
Al realizar el análisis de regresión, se encontró que la variable nivel de calidad de vida laboral explicó el 64.9% de la varianza de la variable dependiente nivel de desempeño laboral. El valor de R2 corregida fue igual a .649. De igual manera, se obtuvo el valor de F igual a 309.287 y el valor de p igual a 0.000 que permitieron determinar que existió una influencia lineal positiva y significativa (verFigura 3). En laFigura 4se muestra el valor del coeficiente estandarizado y se encontró un nivel de predicción fue alto (β = .806) entre la variable independiente calidad de vida laboral y la dependiente, el desempeño laboral. En la medida en que los médicos se preocupen por mantener un buen nivel en su calidad de vida laboral, se manifestará en un mejor desempeño en su labor como responsables de la salud.
Los valores del coeficiente no estandarizado Bk, obtenidos mediante la técnica estadística de regresión fueron los siguientes: B0 igual a 3.197 y B1 igual a .369. Con dichos valores, se pudo construir la siguiente ecuación de regresión utilizando el método de mínimos cuadrados: calidad de vida laboral = 3.197 + .369 = desempeño laboral.
Tamaño del efecto. Para calcular el tamaño del efecto de la regresión, se utilizó el G*Power que es un programa estadístico de descarga gratuita diseñado para realizar estimaciones de la potencia estadística y del tamaño del efecto. Se hizo un análisis post hoc ya que se habían aplicado los instrumentos de medición. Para calcular el tamaño del efecto en regresiones, se utilizó la siguiente fórmula:
Para calcular el tamaño del efecto y la potencia estadística, se utilizó un α = .05 y una muestra de 169 individuos. Se obtuvo un coeficiente de determinación de R2 de .649. Al calcular el tamaño del efecto, se encontró un valor de 1.849. Este valor es considerado como una medida del tamaño del efecto grande (> .35). Al calcular la potencia estadística, se encontró un valor de 1.00. La potencia estadística (1-β = 1.00) supera los niveles mínimos exigidos (80%). Por lo tanto, la potencia estadística se considera como grande.
Discusión de resultados
El propósito del presente estudio fue conocer si el nivel de calidad de vida laboral es predictor significativo del nivel de desempeño laboral autopercibido por los médicos que laboran en el Instituto Mexicano del Seguro Social del Bienestar, en el estado de Chiapas, México. Al correr la prueba estadística, se encontró que la calidad de vida laboral es predictor significativo en grado alto del desempeño laboral de la población de médicos que laboran en el Instituto Mexicano del Seguro Social Bienestar en el estado de Chiapas.
Estos resultados concuerdan con Grote y Guest21quienes encontraron en su estudio una relación significativa y positiva entre la calidad de la vida laboral de los empleados y su desempeño laboral, el sistema de trabajo, las políticas corporativas, los métodos de dirección y gerencia, las estrategias organizacionales y la productividad. Por su parte, Kim y Ryu22hallaron relación directa entre las variables salud física y mental y la actuación profesional con el desempeño laboral y la entrega de resultados. También concuerda con lo encontrado por Argüelles18que al establecer estrategias enfocadas a mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, esto se refleja en el rendimiento y beneficio de la organización a corto, mediano o largo plazo. Los mismos autores encontraron una fuerte relación entre la calidad de vida laboral y los productos de las organizaciones donde se manifiesta que a mayor calidad de vida laboral, mejor rentabilidad empresarial, gracias al desempeño del personal.18Además, Lau2dice que la calidad de vida laboral ofrecida por una organización repercute positivamente en la salud física, psíquica y emocional del trabajador, impactando favorablemente en su desempeño laboral. Por su parte, También se menciona que las empresas que ofrecen servicios de calidad con adecuadas condiciones para el trabajador, además de dar oportunidades de desarrollo profesional, son las empresas que obtienen mayores ganancias.20
CONCLUSIÓN
En la población de médicos que laboran en el Instituto Mexicano del Seguro Social del Bienestar, en el estado de Chiapas, México, se encontró que la calidad de vida laboral en un predictor muy importante del desempeño laboral de los mismos. Se podría decir que en la medida en que los médicos de la población estudiada se preocupen por mantener una buena calidad de vida laboral influirá en un mejor rendimiento en sus labores diarias.
