Organizaciones que aprenden a aprender

De acuerdo con ^{Fayol (1981}), las organizaciones nacen para atender las necesidades de la sociedad. Se adaptan a los cambios generados por el mundo posmoderno mediante la creación de nuevas formas de aprendizaje y originan transformaciones en sus estructuras organizativas. Bajo esta perspectiva, se asume una nueva vertiente en las organizaciones desde la gestión del conocimiento como factor fundamental, que desarrolla y establece con rapidez la adquisición de competencias, lo que se traduce en la implementación de rediseños de los enfoques tradicionales de las organizaciones (^{Ayala, 2019}). Por ejemplo, es necesario un viraje hacia lo humano, tecnológico, creativo, dinámico, a la generación de riqueza y, por lo tanto, a un nuevo enfoque en la gestión organizacional al que muchos autores han denominado la organización que aprende.

Para ^{Bolívar (2000}), las organizaciones que aprenden tienen instaurados procesos de reflexión, aprendizaje compartido, liderazgo transformacional, planificación organizacional centrada en las necesidades del talento humano y valoración de las acciones adquieren competencias (aprender a aprender), que implican transformación en los modelos mentales, además de la sinergia compartida. Estos axiomas constituyen el punto referencial en las organizaciones como procesos para valorar el conocimiento tácito y logran el conocimiento en su propio desarrollo.

Para ^{Colina y Martínez (2019}), una organización que aprende es aquella que ha permitido el desarrollar, en todos los miembros que la conforman, sin importar cargo o nivel que ocupan en la estructura organizativa, capacidades continuas de adaptación y cambios. Esto quiere decir que buscan, a través del conocimiento, corregir los errores al implementar objetivos y políticas innovadoras para proporcionar soluciones diferentes, y establecer mejoras continuas en términos de efectividad.

Desde esta perspectiva, se hace necesario que los colaboradores de las organizaciones internalicen el aprendizaje organizacional, en donde se fomenten nuevas habilidades, se reafirmen competencias y destrezas, se intercambien experiencias, y se establezcan valores, como ejes multidimensionales en la comprensión de saberes desde el contexto organizacional, tal como lo reafirman Guanipa, Albites, Aldana y ^{Colina (2019}).

Entonces, las organizaciones que aprenden deben instaurar en su estructura organizativa que es menester promover la confianza en todo el talento humano, ideando espacios en donde se comparta conocimiento tácito y se convierta en experiencias de aprendizaje, es decir, fomentar el aprendizaje en equipo para que sea productivo, gestando el conocimiento explícito. Desde esta visión, se debe promover diferentes estilos de aprendizaje organizacional, en donde se intercambien experiencias, se establezca la comunicación asertiva, y se fomente la sinergia como proceso colaborativo, integrador y sistémico en la forma de pensar, percibir y generar ideas. De esta forma, se gesta una cultura de aprendizaje horizontal en donde todos aprenden de todos.

Para fomentar el aprendizaje como factor medular de las organizaciones que aprenden es necesario promover un ambiente de confianza, creatividad, flexibilidad, sentido de pertenencia, responsabilidad compartida e integración, pues al considerar estos elementos como vitales, se generan en todos los colaboradores actitudes de compromiso y aceptación al aprendizaje, lo que trae consigo cambios positivos como oportunidades de crecer.

En este sentido, el tomar a consideración el aprendizaje organizacional para el desarrollo de nuevas prácticas, actividades, tareas, herramientas y métodos de dirección permite el apuntalamiento de las organizaciones en el mercado globalizado, pues, cuando se da la oportunidad a los colaboradores de involucrarse en buscar alternativas de soluciones a problemas detectados, se genera mayor compromiso y pertinencia con la organización, y le permite alcanzar niveles más altos de innovación. Así, las personas que laboran en ellas expanden continuamente sus aptitudes y crean resultados asertivos, empoderamiento y valor a la organización. Además, se busca con ello que se cultiven nuevos esquemas de pensamiento, avivando desde la libertad de las personas diferentes formas de aprender a aprender, para lograr el éxito de la gerencia y, por ende, el éxito de cada uno de sus colaboradores.

Desde esta perspectiva, una organización que no pone en práctica el aprendizaje continuo (aprender) quedará proscrita a un segundo plano, pues los cambios actuales engendran transformaciones fundamentales en la visión filosófico-estratégica de la organización, y tienen como proceso medular la formación perenne de los colaboradores. Por ello, combinar la práctica y el aprendizaje permite emerger un nuevo mundo de posibilidades para las organizaciones al contemplar la gestión del conocimiento dentro de las organizaciones como «sistemas que aprenden».

La innovación en las organizaciones que aprenden

La innovación se ha convertido en un factor esencial para las organizaciones del siglo XXI, lo que se refleja en todos sus procesos medulares e implica cambios trascendentales en visión paradigmática (^{Colina, 2019}). Asimismo, la innovación es fundamental para evitar el fracaso de las organizaciones (^{Ayala, 2019}). Por lo tanto, estudios en el área organizacional estiman esfuerzos al desarrollo de teorías, enfoques o tendencias que explican el resurgir de las organizaciones dentro de un ambiente de incertidumbre, generan estrategias de impacto en el talento humano y promueven el pensamiento creativo, reflexivo, crítico en cada uno de ellos, mediante nuevas formas de aprender desde la gestión del conocimiento.

En tal sentido, las organizaciones deben enfrentar los retos del mundo posmoderno atrapado por la incertidumbre, el caos, el encantado mundo de la globalización, los cambios generados por la tecnología de la información, las crisis económicas, los modelos sociales-culturales, tal como lo refiere Sanz (2014), plantean los diferentes desafíos condicionados en el mundo de las organizaciones.

Al respecto, las organizaciones deben converger con estos cambios, transformando las relaciones de producción, poder y experiencia, en las sociedades que se percibe están constituidas, pero además generando transformaciones y gestando contradicciones, crisis y modificaciones que dejan perpleja, vulnerable e incrédula a gran parte de la sociedad, lo cual hace obsoleta la era del industrialismo y forjan la época donde predomina la formación por encima del conocimiento, según Rodríguez y Colina (2016).

Desde esta perspectiva, el predominio de la razón instrumental trae consigo la reducción positivista de la idea de ciencia de hechos con la consiguiente indiferencia ante las cuestiones. Sin embargo, a nivel de las organizaciones todavía no se termina de arribar con paradigmas emergentes o centrados en las personas, que generen cambios sustanciales en la estructura organizativa de la organización.

Esta visión se sustenta en lo expresado por ^{Descartes (2007}), el ideal del conocimiento al servicio del hombre en aras de dominar a la naturaleza, la disociación entre naturaleza y cultura, es consecuencia de la cosmovisión propia de la sociedad industrial, y constituye las bases de los principios de ciencia y cientificidad fortalecidos en la modernidad, que tienen como importante pilar el pensamiento cartesiano.

Se comprende entonces que el racionalismo cartesiano es la efigie de un contexto que traspasa el mundo biofísico, al considerar que esta no puede concebirse sin lo biológico, pues la metamorfosis exige del hombre que se acople a su contexto natural, gracias a su capacidad de adaptarse y establecer vínculos sociales con otros. Desde esta visión, se asume que el hombre, al adaptarse a su contexto natural, también genera un proceso de cambios que impactan en la calidad de vida.

Es fácil comprender cómo el paradigma racionalista de la modernidad ha estado sumergido en una oscura crisis y, por tanto, es precisa su crítica; sin duda es un término que, junto con la incertidumbre, mejor define el presente histórico. Es así un tanto superlativo que autores como Lanni sostengan que «la razón crítica hace posible pensar en todo esto: modernidad, posmodernidad, pasado, presente, continuidad discontinuidad, realidad, simulacro, explicación, comprensión, micro, macro y meta no es un sueño, es una realidad» (2007, p. 125).

Bajo esta perspectiva, las organizaciones deben desaprender de los antiguos postulados gerenciales anclados en la corriente reduccionista, simplificador y mutilador de la multidimensionalidad de la condición humana, enmarcada en un paradigma que acude a lo científico para hacer ver que es la única forma de llegar a la verdad. Por lo tanto, el reto de las organizaciones, en sus diversas dimensiones, es aprender a desaprender, lo que conlleva a aprender a aprender dentro de una sociedad líquida que amerita el abordaje desde la multidimensionalidad del ser en el ser.

De esta forma, se avala con el discurrir de las relaciones humanas para la resignificación del saber, el hacer, el convivir, centrado en el ser; es decir, asumir los procesos personales, sociales, tecnológicos, medioambientales, económicos, deportivos, culturales, en formas entretejidas, juntas y religadas para la búsqueda, tanto del bienestar personal, la salud organizacional, el equilibrio de la sociedad. Esta aseveración se corresponde con lo planteado por Morín, Ciurana y Motta (2006, p. 54), cuando enuncian, al resaltar el paradigma de la complejidad, que:

La complejidad es, efectivamente, el tejido de eventos, acciones, interacciones, cambios de direcciones, giros llamativos, retroacciones, determinaciones, azares, que constituyen nuestro mundo fenoménico. Así es que la complejidad en este ámbito de la gerencia se presenta con los rasgos perturbadores de la perplejidad, es decir, de lo enredado, lo inextricable, el desorden, la ambigüedad y la incertidumbre, lo magistral, pero también lo desconocido.

En el mundo entramado de la complejidad las acciones humanas constituyen sistemas de ejes medulares dinamizadores de las acciones dentro de las organizaciones, en donde las interacciones simbólicas del hombre determinan lo conocido y lo desconocido, dentro de un mundo de caos, crisis e incertidumbre. La complejidad plantea fenómenos en todos los contextos que rodean al ser, rodeados de distintas interacciones simbólicas que determina la cosmovisión del hombre con su propia visión de mundo. En este mismo orden de ideas, ^{Najmanovich (2007}) invita a desarrollar y afianzar el modo de pensar complejo, puesto que en todo ello es fundamental contextualizar la realidad, buscar la conexión de los fenómenos, construir el conocimiento con pertinencia y tener una actuación flexible en todos los planos de la vida.

Ello significa pensar en una gestión con personas desde la perspectiva de una sistemología interpretativa, pero también desde una antropoética humanizadora y complejizante. De esa manera, el planteamiento expresado anteriormente no se aleja de lo afirmado por Tünnermann (2008, p. 178), quien sostiene:

los cambios generados en las organizaciones presentan una realidad caracterizada por una altísima complejidad que amerita ser abordada con una visión holística. Las transformaciones que deberán producirse para lograr el progreso y desarrollo de la sociedad se fundamentan en el recurso organizacional más importante que es el conocimiento.

En tal sentido, el conocimiento se establece en constante movimiento, es decir, evoluciona con el pasar del tiempo, lo que supone cambios y transformaciones dentro de un mundo de complejidad, de incertidumbre, de caos, y exige cambios sustanciales en las estructuras sociales en las que hace vida el hombre. De esta realidad, las organizaciones empresariales deben asumir el cambio como proceso de mejora continua en cada una de las funciones establecidas, que promueven procesos de innovación y tienen como eje medular el aprendizaje continuo en su talento humano.

Es así como las organizaciones empresariales no son una excepción, debido a que han transitado la vía de objetivos institucionales, donde el desarrollo del conocimiento es una condición generada por las exigencias que hace una sociedad. Han transitado por proceso de globalización, caracterizados por cambios muy veloces, continuos y profundos, y que han permitido realizar procesos adecuados, innovadores y actualizaciones en términos de innovación. Esto garantiza una dinámica social que demanda de forma irremediable la consolidación del hombre como ser gregario.