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Liberabit

versión impresa ISSN 1729-4827

liber. v.18 n.1 Lima ene./jun. 2012

 

ARTÍCULOS

 

Análisis factorial confirmatorio del inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo (IVAPT-PANDO) para Bolivia y Ecuador

Confirmatory factor analysis of inventory of violence and psychological harassmentat work (IVAPT-PANDO) for Bolivia and Ecuador

 

Manuel Pando Moreno* ; Carolina Aranda Beltrán** y David Max Olivares Álvarez***

Universidad de Guadalajara, México. Centro de Estudios Transdisciplinarios, Bolivia.
* Profesor-Investigador en el Instituto de Investigación de la Salud Ocupacional (IISO), de la Universidad de Guadalajara, México. manolop777@yahoo.com.mx
** Profesora-Investigadora en el Instituto de Investigación de la Salud Ocupacional (IISO), de la Universidad de Guadalajara, México. caranda2000@yahoo.com.mx
*** Director del Centro de Estudios Transdisciplinarios, Bolivia. cetbolivia@gmail.com

 


RESUMEN

El objetivo de este trabajo fue realizar el análisis factorial confirmatorio del Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo «IVAPT-PANDO» en la población trabajadora de Bolivia y Ecuador. La muestra estuvo constituida por 620 trabajadores (311 y 309 respectivamente por cada país) de diversos sectores en servicios e industria. Los resultados muestran consistencia interna, con validez relevante y alta confiabilidad.

Palabras clave: Cuestionario de violencia y acoso psicológico, mobbing, validez factorial, violencia y acoso psicológico en el trabajo.

 


ABSTRACT

The objective of this work was to carry out the confirmatory factor analysis of Inventory of violence and psychological harassment at work «IVAPT-PANDO» in the working population from Bolivia and Ecuador. The sample consisted of 620 workers (311 and 309 respectively for each country) from different services and industry sectors. The results demonstrate internal consistency with relevant validity and high reliability.

Key words: Violence and Psychological Harassment Questionnaire, Mobbing, Factorial Validity, Violence and Psychological Harassment at work.

 


Introducción

El fenómeno del mobbing, entendido básicamente como una forma de abuso psicológico que ocurre en el lugar de trabajo, permaneció invisible durante mucho tiempo (Escartín-Solanelles, 2009). Sin embargo, desde la década del 80 el estudio del mobbing tomó auge y en la década siguiente es tal el interés sobre el tema que algunos han llegado a denominarlo «el tópico de la investigación de los años 90» en el campo de la psicología de las organizaciones (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003).

El mobbing ha sido definido por diversos autores (Hirigoyen, 2001; Ausfelder, 2002, Saunders, Huynh & Goodman-Delahunty, 2007) como una agresión psicológica, sistemática con ánimos de destrucción hacia la persona. De acuerdo con Leymann (1996), el acoso es un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer insignificantes, pero cuya repetición constante tiene efectos perjudiciales. A partir de la coincidencia de diversos autores se puede definir el acoso psicológico como toda conducta abusiva y reiterada para atormentar, desgastar, frustrar o conseguir una reacción de incomodidad en otro individuo, con la consiguiente lesión de la dignidad e integridad moral de la persona afectada y la degradación de su ambiente de trabajo (Brodsky, 1976; Hirigoyen, 2001; Hoel, Einarsen, Keashly, Zapf & Cooper, 2003; Serrano, 2005).

El acoso laboral tiene algunas particularidades que lo distinguen del resto de formas de violencia psicológica, para estos efectos es importante diferenciar la violencia del acoso psicológico, queda claro que ambas son un acto contra el ejercicio de la dignidad y la integridad moral de la persona, por lo cual, atentan contra los derechos fundamentales del hombre reconocidos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948; pero mientras la primera se aplica de manera casi general a todos los trabajadores de la empresa, a veces con la intención de conseguir más productividad o de «no perder el respeto de los trabajadores», el mobbing requiere que se reúnan cuatro características, entre la que se destaca el propósito sobre todas las demás, dado que el propósito es una característica indispensable para la diferenciación entre el mobbing y la violencia psicológica generalizada en un ambiente laboral: 1) existe como una serie de actos violentos, generalmente en lo moral y psicológico, y muy extrañamente de manera física; 2) debe ocurrir con repetitividad o continuidad; 3) se aplica con el propósito de perjudicar la integridad de la otra persona, tratando de obtener su salida de la organización y 4) que los comportamientos psicológicamente agresivos sean más o menos verificables (Pando & Ezqueda, 2007).

En la literatura internacional aparecen reflejados índices de prevalencia de acoso psicológico que fluctúan entre el 3,5% y el 79,7% (Leymann, 1996; Piñuel, 2001; Pando, Aranda, Preciado, Franco & Salazar, 2006b) aunque los porcentajes varían dependiendo especialmente del sector laboral, del país en el que se realiza el estudio y/o el instrumento de medida. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que está presente en el 7 % del ámbito laboral mundial. La encuesta de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo de 1996 cifraba en 12 millones de personas el número de afectados por el acoso moral. En España, el último informe de la «Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo» (Merllié & Paoli, 2000) estimaba que en torno a 800 mil personas estaban padeciendo acoso psicológico en su actual empleo. Los datos preliminares de la primera encuesta sobre la violencia en el entorno laboral, desarrollada en mayo de 2001 por la Universidad de Alcalá sobre una muestra de casi mil personas en activo, apuntan a que para un 11,44% el acoso laboral es una pesada carga cotidiana lo que elevaría la cifra a más de un millón y medio de personas en activo padeciendo este problema (Pando & Ezqueda, 2007). En Suecia, Leyman (1996), encontró una incidencia del 3,5%. Los estudios de Piñuel (2002, 2003, 2004) en España identificaron prevalencia de un 16%, 22% y 51%; en Gran Bretaña, Cusack (2000) y Quine (2001, 2002) encontraron una incidencia de 38%, 44% y 37% respectivamente; Mikkelsen y Einarsen (2001) identificaron un 14% en Dinamarca; en tanto el estudio de Ólafson y Jóhannsdóttir (2004) en Islandia encontró un 8,3% y Salin (2001) halló un 8,8% en Finlandia.

Rainer (1997), en una investigación con trabajadores ingleses afirmó que un 53% de la población encuestada había sufrido acoso en su lugar de trabajo al menos en una ocasión. Sin embargo los porcentajes disminuyen hasta el 25,5% si introducimos la frecuencia como criterio de evaluación (sufrir una situación de acoso una vez a la semana) y hasta el 9,8% si consideramos además la duración (sufrir acoso durante al menos seis meses). En una investigación realizada en Gales por Lewis (1999) se señaló que entre la población encuestada se encontraba un 62% de víctimas de acoso al menos una vez durante su experiencia laboral aunque el porcentaje disminuía hasta 18% cuando se tenían en cuenta criterios más restrictivos. Por último, es importante destacar el informe publicado en 2001 por la Health and Safety Authority de Irlanda (HSA, 2001) en el que se afirmaba que el 7% de la población activa irlandesa sufría acoso laboral, que era más común entre las mujeres y que la franja de edad de más incidencia se situaba entre los 26 y los 45 años. En el caso de la incidencia entre población activa española señalamos los datos ofrecidos por el informe Randstad (ESADE, 2003) realizado por el Instituto ESADE, que basándose en informes nacionales e internacionales, señala tasas de incidencia de un 3% entre la población activa española. Existen estudios realizados en América Latina, como el caso de México (Pando, Aranda, Aldrete & Reynaga, 2006a), que utilizando como instrumento de evaluación el Leymann Inventory Psico Terror (LIPT-60), presentó prevalencias demasiado altas (79,7%), que son cuestionadas inclusive por el propio autor.

Los estudios revisados ponen de manifiesto las variaciones en las prevalencias del fenómeno en diferentes países (Bowling & Beehr, 2006), sin embargo, en muchos países latinoamericanos y específicamente en Bolivia y Ecuador no existen precedentes que refieran la prevalencia del fenómeno. La presente investigación se realizó con el objetivo de identificar la prevalencia de la violencia psicológica y el mobbing en trabajadores de Bolivia y Ecuador, así como para obtener el análisis factorial confirmatorio del IVAPT para estos países.

Material y método

Se realizó un estudio transversal, descriptivo, con una muestra aleatoria no representativa de la Población Económicamente Activa en Bolivia y Ecuador. Participaron 620 sujetos; 311 bolivianos y 309 ecuatorianos pertenecientes al sector de la economía formal, con al menos un año de antigüedad laboral y que estaban empleados en cualquier puesto de trabajo en el que contaran con un superior jerárquico, cuidando que no hubiese más de diez trabajadores de una misma ocupación en la muestra.

A todos los sujetos se les aplicaron cuestionarios para recolección de datos en variables sociodemográficas como edad, sexo, estado civil, años de estudio, antigüedad en su empresa y antigüedad en su puesto de trabajo.

Para recopilar información respecto al mobbing se utilizó el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT); este inventario señala que para evaluar la presencia de mobbing se requieren tres elementos: la presencia de comportamientos violentos de una o varias personas sobre otras, que estos comportamientos se presenten de manera continua durante cierto tiempo y que exista la intencionalidad de aniquilación o destrucción psicológica para obtener su salida de la organización o dañar deliberadamente a la persona. Este instrumento se administra de manera individual o colectiva y tiene 22 preguntas con dos incisos de respuesta. En el primero de ellos (A) se ofrece la opción de cinco niveles de respuesta en escala tipo Likert que va de 0 (nunca) a 4 (muy frecuentemente), lo cual nos permite evaluar la presencia e intensidad de situaciones de violencia en el trabajo. En el segundo inciso (B) se ofrecen tres opciones de respuesta: 1 menos que a mis compañeros; 2 igual que a mis compañeros y 3 más que a mis compañeros, de las cuales se considera únicamente si puntúa en el valor 3 ya que es el que muestra la intencionalidad de la conducta y, por tanto, que existe acoso psicológico en el trabajo. Además de las 22 preguntas, se presenta un apartado final donde el trabajador puede indicar si las conductas evaluadas han sido producidas por superiores, compañeros o subordinados de trabajo. Permite así tener información de la direccionalidad de las conductas (mobbing ascendente, descendente o colateral).

La corrección del inventario nos da tres valores: Presencia de violencia psicológica, Intensidad de la violencia psicológica en el trabajo y Acoso psicológico en el trabajo. De acuerdo a las puntuaciones obtenidas, los niveles altos muestran situaciones que requieren una intervención en el plazo más breve posible; las consideradas medias muestran una situación que es preciso subsanar en cuanto sea posible, ya que estos factores pueden resultar en el futuro fuentes de problemas. En estudios anteriores el IVAPT-Pando ha presentado buenos resultados, para México la consistencia interna fue de ,91 alpha de Cronbach y validez factorial de 0,77 de acuerdo a Guilford con 53,47% de varianza explicada (Pando et al, 2006b), en España ,93 de alpha de Cronbach y 53% de varianza explicada (Carrión, López y Pando, 2007), mientras que para Chile el alpha de Cronbach fue de ,95 con un 66% de varianza explicada (Macía, 2008).

La edad promedio de los trabajadores fue de 34,5 años, con un rango de 17 a 60 años. El 58,3% (311) fueron hombres y el 41,7% (256) mujeres. El estado civil que reportaron los trabajadores se distribuyó como sigue: el 47,3% era casado; 41,6% soltero; y el 21,1% restante, se repartió entre separados, divorciados y viudos. Respecto a la antigüedad de los trabajadores se registra un rango de menos de un año hasta los 40, siendo la media de 5,45 años de antigüedad, menos del 50% cuenta con más de tres años de antigüedad en su empresa. Las características y el tamaño de la muestra queda ampliamente justificada para la validación de un instrumento con 22 ítems como el IVAPT-Pando.

Resultados

Previo al análisis factorial se consideraron los criterios de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) y su valor fue de 0,88 con valor de esfericidad Bartlett: 5403,40 para 231 grados de libertad y 0,000 de significancia; lo cual indica la pertinencia para realizar el análisis factorial.

La estructura factorial del inventario se evaluó mediante la opción del método de componentes principales y rotación varimax para maximizar la independencia entre los factores. En la iteración inicial se obtuvieron seis factores que explican el 62,8% de la varianza. Los valores eigen se encuentran por encima de 0,41; de los resultados se obtuvo un coeficiente de fiabilidad α = 0,89 alpha de Cronbach.

Posteriormente se buscó ajustar a tres factores, de acuerdo a lo señalado en el estudio español (Carrión & cols, 2007) y chileno (Macía, 2008) encontrando 48,2% de varianza explicada y siguiendo la conformación de los tres factores españoles que representan los tipos de conductas de violencia en el trabajo y se denominaron: manipulación para inducir al castigo (MIC), daños a la imagen pública (DIP) y obstáculos al desempeño laboral (ODL), (ver tabla 1). Así el primer factor explica el 18,5% de la varianza; el segundo, el 17,8%; y el tercero, el 11,5% de la varianza total.

 

 

Luego, ajustando a un solo factor como los resultados obtenidos en México (Pando et al, 2006b), se presentó un 33,8% de varianza explicada. Finalmente, se procedió a calificar a los participantes según la presencia de situaciones de violencia psicológica en el trabajo: el 69,7% responde a cinco o más reactivos (nivel alto), el 21,9% es objeto por lo menos de una a cuatro conductas violentas de carácter psicológico (nivel medio) y el 8,4% reporta no haber sido objeto de algún tipo de este comportamiento. Respecto a la intensidad de la conducta de violencia psicológica en el trabajo, se registra que el 8,4% es nula, 76,1% ha presentado bajo nivel, el 15,2% reporta un nivel medio y el 0,5% manifiesta tener un nivel alto.

Como acoso psicológico en el trabajo se reportó un 4,8% de la población; 3,5% en el nivel medio y 1,3% en nivel alto. Se analizaron por género los datos obtenidos y en ningún caso se encontró diferencia estadísticamente significativa.

Sin embargo, las tasas de presencia de violencia y de la intensidad de la misma mostraron una diferencia estadísticamente significativa entre los dos países, siendo mayor en Bolivia; donde el 94,87% reporta sufrir la presencia de violencia psicológica genérica, contra el 89,3% que la sufre en Ecuador. Para la intensidad de la violencia, el 13,2% de los bolivianos entrevistados declararon sufrir la violencia en una intensidad alta o media, mientras que los entrevistados ecuatorianos la presentaron en un 17,9%. Las diferencia en la presencia de acoso psicológico en el trabajo, no resultaron estadísticamente significativas, aunque el porcentaje mayor se presentó en Ecuador con un 6,1% (ver tabla 2).

 

 

Discusión

Si bien «… el papel que ha jugado la psicología (organizacional, industrial, del trabajo) ha sido generalmente el de apoyar y promover los intereses de las empresas (aumento de la productividad y, por consiguiente, obtención de mayores tasas de plusvalía) aun a costa de la salud física y la integridad mental de los trabajadores» (Rocha, 2006:68), a través de los estudios de salud mental en el trabajo y el uso de instrumentos como el aquí propuesto, podemos hacer visibles algunos de esos daños a la integridad humana que pasan como desapercibidos y en ocasiones son considerados como normales.

El instrumento mostró fortaleza en su estructura factorial con un 48,2% de varianza explicada y un alpha de Cronbach de 0,89; lo que coincide con datos obtenidos en México, Chile y España.

En el análisis factorial se buscó la presencia de los tres factores en el «Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO)» señalados en la versión española (Carrión & cols, 2007) coincidimos en que se podía calificar la presencia de tres tipos de conducta: Manipulación para inducir al castigo (MIC), donde se agrupan nueve ítems que expresan la manipulación de situaciones en el trabajo para provocar errores o faltas que sean merecedoras de sanción; Daños a la imagen pública (DIP) con nueve ítems que enumeran comportamientos que inciden socialmente deteriorando la imagen del afectado y Obstáculos al desempeño laboral (ODL) con cuatro ítems que engloban actuaciones tendentes a coartar la iniciativa, éxito y futuro profesional de la persona. Sin embargo, no hubo coincidencia completa de los ítems que corresponden a cada factor entre los datos de España, Chile y los nuestros.

En cuanto a la interpretación que hacemos respecto a las puntuaciones obtenidas coincidimos con la interpretación española en que la «Presencia de Violencia Psicológica en el Trabajo» se trata de situaciones de conflicto en el trabajo, cuando éste no es resuelto puede instaurarse como un comportamiento habitual y esta «Intensidad» en la ocurrencia de dichas conductas nos indicaría una situación mantenida de violencia genérica en el trabajo que puede estar siendo recibida por todos en general, por otros o con intencionalidad sobre una sola persona en cuyo caso nos hallaríamos ante una situación de acoso psicológico en el trabajo.

Las tasas de presencia de violencia psicológica obtenidas (94,8% en Bolivia y 89,3% en Ecuador) son un poco mayores que las obtenidas en otras latitudes con este mismo Instrumento; 83,3% en Chile, 86,3% en México y 86,2% en España. La intensidad de la violencia obtenidas (13,2% en Bolivia y 17,9% en Ecuador) resultaron mayores que las cifras mexicanas (10,5%) y las españolas (20,5%) pero bastante inferiores a las chilenas (39,5%).

Mientras que para el acoso psicológico en el trabajo las cifras (3,5% en Bolivia y 6,1% en Ecuador) son inferiores a todos los reportes obtenidos; México 8,5%, Chile 17,9% y España 9,4%, utilizando el mismo instrumento (IVAPT) y entre los reportes de con diferentes instrumentos Mikkelsen y Einarsen (2001) encontraron que las tasas entre los trabajadores daneses podían variar desde 4% hasta 25% cuando se variaban los criterios sobre la exposición a comportamientos intimidatorios de una vez por semana a por lo menos dos veces a la semana.

Las cifras encontradas están indudablemente por debajo de los resultados de Leymann (1996), con 25%; de Piñuel (2001) y la encuesta de la Universidad de Alcalá, con 55%, o un estudio previo en México (Pando et al, 2006a), que con el LIPT reportó a 79,7% de los trabajadores calificados como acosados.

El 3,8% de los hombres sufren acoso psicológico en el trabajo a nivel medio y alto mientras que las mujeres presentan un 6,4%, no existiendo diferencia significativa por cuestión de género, confirmándose los resultados obtenidos por Aldrete, Pando, Aranda y Torres (2006) y Pando et al. (2006b) en oposición a los publicados por Hirigoyen (2001) y Chiaroni y Chiaroni (2001).

 

Referencias

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ANEXO

 

INVENTARIO DE VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO (IVAPT-PANDO)©

El cuestionario que está usted a punto de contestar tiene como intención conocer algunos aspectos de las relaciones psicológicas en el lugar de trabajo, para ello se requiere que conteste en las dos columnas con el número que corresponde a la respuesta que desea dar. La primera, que es la columna (A), indica con qué frecuencia le ocurre lo que se pregunta, y la segunda columna (B) se refiere a la frecuencia con la que le ocurre a usted en relación con sus compañeros. En ambos casos tiene que tener presente si ha sucedido o está sucediendo durante los últimos doce meses.

 

 

 

Recibido: 10 de marzo de 2011
Aceptado: 10 de noviembre de 2011