INTRODUCCIÓN

La Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que a nivel mundial existen 59,2 millones de trabajadores sanitarios remunerados. También identifica la densidad del personal sanitario mínimo para alcanzar los objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM), indica que 57 países tienen un déficit de 2,4 millones de médicos y enfermeras¹.

Los organismos internacionales como el Consejo Internacional de Enfermeras (CIE), la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) están periódicamente evaluando la situación del personal de salud de cada país con el objetivo de posibilitar decisiones que optimicen la gestión de las personas en el sistema de salud. Las organizaciones en la actualidad deberán incorporarse a las demandas globales de calidad y competitividad, cuya adaptación requiere la dotación de personas motivadas y satisfechas².

El personal de enfermería puede mostrar incomodidad de su ambiente de trabajo lo que se relaciona con su satisfacción profesional³. El clima laboral también llamado clima organizacional o ambiente de trabajo viene a ser una serie de características dentro de una organización⁴. Se refiere al entorno laboral cuya percepción que despierta en el trabajador es un elemento fundamental porque va a repercutir en el comportamiento laboral⁵.

Por otro lado, la satisfacción laboral, conjunto de respuestas emocionales, actitudes positivas o negativas percibidas por los trabajadores de una institución, es fundamental debido a que está vinculada con el comportamiento organizacional, y a su vez es un indicador de la calidad de servicio⁶. En el profesional de enfermería es un indicador del crecimiento personal con respecto a la relación con sus compañeros de trabajo⁷. La importancia de la satisfacción laboral de las enfermeras en el cuidado de los pacientes es esencial en la vida diaria de la fuerza laboral; la baja satisfacción influirá en la calidad de prestación de los servicios y el compromiso con las organizaciones⁸.

La satisfacción laboral y clima organizacional, son variables vinculadas con el bienestar, así como con la calidad de vida de los individuos dentro de su lugar de trabajo y por lo tanto impactan en su rendimiento⁹. Son dos factores de los entornos laborales que cobran gran importancia, dado que se relacionan con el desempeño de los trabajadores y con la efectividad de las organizaciones¹⁰.

El personal de enfermería que labora en una institución se encuentra afectado por diversos factores que repercute en su eficacia. Los valores del establecimiento y de cada persona inciden en el ambiente de trabajo; si no son adecuados generan un clima tenso y ambiguo que disminuye la eficacia en las actividades del personal, lo que afecta la calidad de atención que brinda¹¹. Enfermería necesita de un entorno que desarrolle o potencie sus capacidades laborales, ello está dado por la armonía de dos factores, el primero, un motivador personal que integra las expectativas personales con el desarrollo en el trabajo y el segundo, son aspectos que entrega el entorno laboral para la mejora de condiciones en su actuar¹².

El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre clima laboral y satisfacción prepandemia en el personal de enfermería del servicio de emergencia de un hospital nacional.

MATERIALES Y MÉTODOS

RESULTADOS

Los resultados muestran que la edad promedio de los participantes fue de 37,5 ± 6,6 años, el grupo etario de 30 - 39 años fue el más numeroso (75,7%), hubo predominio femenino (62,9%), el grupo ocupacional de técnicos de enfermería fue equitativo al profesional, con ligero predominio de personal contratado (51,4%). El promedio de años de servicio fue de 8,8 ± 6,3 años y la mayoría tenía un tiempo de servicio entre 5 a 9 años (44,3%). (tabla 1)

El clima laboral percibido por el personal de enfermería en las dimensiones autorrealización (81,4%), involucramiento laboral (82,9%), supervisión (82,9%), comunicación (54,3%), fueron considerados medianamente favorables; sin embargo, las condiciones laborales fueron predominantemente desfavorables (42,9%) (tabla 2)

Ningún participante estaba satisfecho con las condiciones físicas-materiales de su ambiente laboral, pocos lo estaban con los beneficios sociales-remunerativos (1,4%) y con las políticas administrativas (2,9%); por otro lado, más del 70% estaban insatisfechos con las condiciones físicas-materiales (81,4%) y políticas administrativas (72,9%). Por encima del 70% estaban medianamente insatisfechos con los beneficios sociales-remunerativos (87,1%), desempeño más allá del puesto desarrollo personal (60,0%), desarrollo de tareas (72,9%) (tabla 3).

El personal de enfermería, en global, halló al clima laboral como medianamente favorable (48,57%) y a la satisfacción laboral como medianamente satisfactorio (42,86%) (tabla 4).

Según los resultados obtenidos entre las características sociodemográficas y la satisfacción laboral ningún valor p es inferior a 0,05, por lo tanto, no rechazamos las hipótesis nula. Se puede decir, que no tenemos evidencia suficiente para decir que existe una asociación entre alguna de las características y la satisfacción laboral.

En latabla 6, se muestra relación significativa entre el clima y satisfacción laboral dado que los valores p (p=0,023) son inferiores a 0,05, por lo tanto, rechazamos la hipótesis nula, teniendo evidencia suficiente para decir que existe una asociación entre clima y la satisfacción laboral. Aquellos que indicaron sentir insatisfacción laboral serían quienes también señalaron tener un clima laboral desfavorable (55,6%). Asimismo, la mayoría de quienes indicaron estar satisfechos laboralmente tendrían clima laboral medio (46,1%) o favorable (30,8%).

DISCUSIÓN

En el estudio se halló relación entre el clima laboral y la satisfacción del personal de enfermería del servicio de emergencia en el Hospital de Vitarte (p=0,023). Estos resultados concuerdan con lo mencionado por Manosalvas V.¹⁵quien manifiesta que según los instrumentos utilizados es posible relacionar directamente el clima laboral con la satisfacción. Ortiz S.¹⁶y Aguirre MH¹⁷también hallan relación entre esas dos variables.

Casi la mitad de participantes halló el clima laboral medianamente favorable y la tercera parte lo halla desfavorable; esto fue algo menor que el personal de enfermería de un servicio de medicina donde lo hallaron entre regular (78,6%) y bajo (21,4%) y ninguno lo encontró bueno¹⁷.

En cuanto a la satisfacción laboral se obtuvo que para cuatro de diez participantes fue medianamente satisfactorio y sólo para dos de diez participantes fue satisfactorio; esto último varía con los resultados de Méndez C., donde ninguna enfermera del servicio de medicina del Hospital Belén de Trujillo se encuentra satisfecha¹⁸.

El clima laboral tiene dimensiones que son características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento; al tener efecto directo sobre la satisfacción y el rendimiento de los individuos¹⁹. Un estudio plantea nueve dimensiones: Estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad²⁰. Si bien nuestro estudio no utiliza esa clasificación, sino cinco dimensiones: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión- comunicación y condición laboral, las podemos relacionar con responsabilidad, desafío, estándares- relaciones y recompensa.

En el estudio, la dimensión autorrealización fue calificada principalmente como medianamente favorable (81,4%), ya que sus labores les permiten aprender, desarrollarse, cumplir con el trabajo; pero los logros serían pocos valorados, aunque existen oportunidades de progresar. Cortés J., halla que las enfermeras se perciben realizadas, pero les faltan incentivos, como capacitaciones, que les permitan desarrollarse personalmente²¹.

En cuanto a las dimensiones de satisfacción laboral, fue notoria la valoración de medianamente satisfactoria al desarrollo de tareas, beneficios sociales y relaciones con la autoridad. En la medida que las tareas sean interesantes y ofrezcan oportunidades de aprendizaje se activa la satisfacción laboral, la aceptación de responsabilidades y las oportunidades de promoción; por otro lado, el compañerismo entre los empleados impacta en la actitud hacia la satisfacción laboral, que se valora con la teoría de procesos, la que está compuesta por la equidad y la expectativa. Según Torres- Barrera S.²², la insatisfacción sería el resultado de la percepción de equidad ausente.

Otro aspecto que resalta es que nueve de 10 participantes manifestaron insatisfacción laboral en cuanto a las condiciones físicas. La infraestructura que se espera para un servicio adecuado sería de ambiente amplio y confortable por la cantidad de pacientes a los que se atiende. El trabajar en un ambiente con deficiente iluminación, escasa ventilación, temperatura inapropiada, ruidos que aumentan el estrés, ubicación poco accesible que facilite el traslado rápido del paciente a otros servicios, la distribución insuficiente del personal que pueda abastecer la atención y superar las dificultades son factores que hay que tomar en cuenta para superarlos y lograr un ambiente laboral satisfactorio. También, otro factor a observar son los materiales y equipos con los que se cuenta, que algunas veces son deficientes y escasos; así como, las condiciones de bioseguridad, que son primordiales para garantizar la salud del personal y el bienestar del paciente.

Con respecto al horario de trabajo que se relaciona con la calidad del cuidado, eficiencia de la labor y en el agotamiento físico y mental del personal, existe similitud con el estudio de Pablo Gonzales M., quien menciona que el personal asistencial está insatisfecho con las condiciones ambientales, infraestructura y recursos, que vendrían a ser las condiciones laborales²³.

Prácticamente nueve de 10 participantes estaban medianamente satisfechos con los beneficios sociales, ello podría deberse a la diferencia entre el salario que recibe el personal profesional de enfermería y el personal técnico, también podría deberse a la condición de personal nombrado o contratado, los últimos no reciben los mismos incentivos económicos y beneficios. A ello se suma el tiempo de servicio, pues a más años trabajados el pago es mayor, así como aquel que tiene estudios de especialidad recibe un bono adicional. El salario simboliza la compensación económica a las actividades realizadas²⁴, se espera que sea justa y cubra las expectativas y demandas personales; ello se reflejaría en mayor satisfacción laboral al motivar a los trabajadores, con ello incluso su comportamiento hacia el logro de los objetivos de la institución²⁵. En un estudio realizado en enfermeras en un hospital del seguro social de Perú, se halla que el 75,5% presenta desempeño suficiente, el 66,7% de ellas presentan un tiempo de servicio mayor o igual de 6 años y el 96,2% tiene especialidad²⁶.

Ocho de cada 10 participantes estaban insatisfechos o medianamente satisfechos con las políticas administrativas. Lo que podría deberse a un escaso vínculo con la visión y misión de la institución y del servicio, también a no tener muy claro el plan de actividad operativa y estratégica que guía hacia el logro de objetivos. La mayoría del personal de enfermería no conocería todas las normas o lineamientos de la institución ya que se involucra más con el trabajo asistencial y dejan de lado la gestión y administración. Brunet L.²⁷señala que la conducta adquirida por los trabajadores obedece directamente al comportamiento administrativo y a las realidades organizacionales que ellos aprecian, por lo tanto, se asevera que la reacción estará definida por la percepción. Este resultado tiene similitud con el estudio de Bautista C., en donde los enfermeros manifestaron insatisfacción en la dimensión políticas administrativas²⁸.

La limitación del presente estudio fue el tiempo de espera para aplicar el instrumento a toda la muestra pues dependía del turno y tiempo disponible de las participantes. Sin embargo se logró encuestar a todos, y los hallazgos muestran que es necesario que la gerencia del hospital implemente estrategias y realice esfuerzos adicionales para mejorar el clima y la satisfacción laboral de su personal de enfermería. Como, por ejemplo, generar comunicación asertiva y promover cursos, desarrollar talleres de capacitación a fin de contar con personal capacitado, mejorar las condiciones físicas, proveer insumos y equipamiento; ello redundará no sólo en la calidad de los cuidados que se presta al paciente sino en el bienestar del personal que se sentiría motivado y más comprometido con la institución.

CONCLUSIÓN

Se encontró relación positiva entre clima laboral y satisfacción laboral del personal de enfermería del servicio de emergencia del hospital de vitarte (p=0.023).